อิคุเซอิ ชูโร: สิทธิแรงงานด้านค่าจ้าง การหักเงิน และความเป็นธรรมในญี่ปุ่น

อิคุเซอิ ชูโร เป็นวีซ่าแรงงานต่างชาติฉบับแรกของญี่ปุ่นที่กำหนดให้มีการจ่ายค่าจ้างเท่าเทียมกับแรงงานญี่ปุ่นในตำแหน่งที่เทียบเท่ากันเป็นข้อกำหนดทางกฎหมาย สามกฎของพระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงานของญี่ปุ่นปกป้องคุณจากการละเมิดที่พบบ่อยที่สุด: หลักการจ่ายเต็มจำนวน (มาตรา 24), ค่าแรงขั้นต่ำ, และการจำกัดค่าปรับทางวินัย (มาตรา 91) รายงานการตรวจสอบประจำปีงบประมาณ 2024 ของ MHLW พบการละเมิดใน 73.2% ของสถานประกอบการฝึกงานด้านเทคนิคที่ได้รับการตรวจสอบ นี่คือคู่มือสำหรับแรงงานต่างชาติ: 5 รูปแบบการหักเงินที่ผิดกฎหมาย, ตารางค่าแรงขั้นต่ำรายจังหวัด, อายุความ, และสายด่วนหลายภาษา

สรุป: อิคุเซอิ ชูโร เป็นวีซ่าสำหรับแรงงานต่างชาติฉบับแรกของญี่ปุ่นที่กำหนดให้แรงงานต้องได้รับค่าจ้างเท่าเทียมกับแรงงานญี่ปุ่นในตำแหน่งงานที่เทียบเท่ากันตามกฎหมาย โดยหลักประกันเรื่องความเท่าเทียมทางค่าจ้างนี้ถูกรวมอยู่ในการรับรองแผนการจ้างงานของบริษัทผู้รับ พระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงาน (LSA) ของญี่ปุ่นมีสามกฎหลักที่คุ้มครองคุณจากปัญหาที่พบบ่อยที่สุด:

มาตรา 24 ของ LSA (หลักการจ่ายเต็มจำนวน): ค่าจ้างต้องจ่ายเต็มจำนวน เป็นเงินสด หรือโอนเข้าบัญชีธนาคารที่กำหนด โดยตรงแก่ลูกจ้าง การหักเงินต้องเป็นไปตามกฎหมาย (ภาษี, ประกันสังคม) หรือเป็นไปตามข้อตกลงร่วมกันระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง (労使協定) ที่ทำเป็นลายลักษณ์อักษร
พระราชบัญญัติค่าแรงขั้นต่ำ: ค่าจ้างรายชั่วโมงของคุณจะต้องไม่ต่ำกว่าค่าแรงขั้นต่ำของแต่ละจังหวัด ไม่ว่าจะเป็นวีซ่าประเภทใดหรือในภาคส่วนใดก็ตาม ณ เดือนตุลาคม 2025 ค่าแรงขั้นต่ำของแต่ละจังหวัดอยู่ระหว่างประมาณ 953 เยน (ต่ำสุด) ถึง 1,163 เยน (โตเกียว)
มาตรา 91 ของ LSA (การจำกัดค่าปรับทางวินัย): ค่าปรับครั้งเดียวต้องไม่เกินครึ่งหนึ่งของค่าจ้างรายวัน; ส่วนค่าปรับทั้งหมดต้องไม่เกิน 10% ของค่าจ้างในหนึ่งงวดการจ่ายเงิน

รูปแบบการหักเงินที่ผิดกฎหมายห้าประการที่พบบ่อยที่สุด พร้อมสายด่วนสำหรับแต่ละกรณี มีรายละเอียดอยู่ด้านล่าง

ข้อมูล ณ เดือนพฤษภาคม 2026 อ้างอิงจาก พระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงาน (LSA) ฉบับเต็ม, รายงานการตรวจสอบแรงงาน TITP ปี 2024 ของ MHLW, และ โครงร่างโครงการอิคุเซอิ ชูโร (PDF) นี่เป็นข้อมูลทั่วไปเกี่ยวกับกฎหมายแรงงาน ไม่ใช่คำแนะนำทางกฎหมายเฉพาะกรณีบุคคล หากคุณเชื่อว่าค่าจ้างของคุณถูกละเมิด โปรดติดต่อสำนักงานตรวจแรงงาน (労働基準監督署) หรือสายด่วนหลายภาษาตามที่ระบุไว้ท้ายหน้านี้

รายงานการตรวจสอบประจำปีงบประมาณ 2024 ของกระทรวงสาธารณสุข แรงงาน และสวัสดิการ (เผยแพร่เมื่อ 26 กันยายน 2025) พบว่ามีการละเมิดพระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงานใน 73.2% ของสถานประกอบการฝึกงานด้านเทคนิคที่ได้รับการตรวจสอบ ซึ่งคิดเป็นการละเมิด 8,310 ครั้ง จากการตรวจสอบทั้งหมด 11,355 ครั้ง หมวดหมู่ที่ใหญ่ที่สุดคือความปลอดภัยของเครื่องจักรไม่เพียงพอ (25.0%), ค่าล่วงเวลาที่ไม่จ่าย (15.6%), และการปรึกษาแพทย์ในการตรวจสุขภาพไม่เพียงพอ (14.9%) แม้ว่าอิคุเซอิ ชูโรจะกระชับกรอบการทำงานให้เข้มงวดยิ่งขึ้น แต่กฎหมายที่เข้มงวดเหล่านี้ยังคงขึ้นอยู่กับการที่ลูกจ้างใช้สิทธิ์ของตนเอง คู่มือนี้จึงจัดทำขึ้นเพื่อการนี้

“การจ่ายค่าจ้างเท่าเทียมกับแรงงานญี่ปุ่น” หมายถึงอะไร

ภายใต้พระราชบัญญัติอิคุเซอิ ชูโร แผนการจ้างงานของบริษัทผู้รับจะต้องมีโครงสร้างค่าจ้างที่แสดงถึงความเท่าเทียมกับพนักงานญี่ปุ่นที่ทำงานในตำแหน่งที่เทียบเท่ากัน สำนักงานตรวจคนเข้าเมืองจะตรวจสอบเรื่องนี้ในการรับรองแผนงาน แนวปฏิบัติเรื่องการจ่ายค่าจ้างเท่าเทียมกันสำหรับงานที่เท่าเทียมกัน ของกระทรวงสาธารณสุข แรงงาน และสวัสดิการ กำหนดวิธีการพิจารณาว่างานใด 'เทียบเท่ากัน': คือเนื้อหางานเหมือนกัน ความรับผิดชอบเท่ากัน ระดับทักษะเท่ากัน และประสบการณ์ใกล้เคียงกัน

สิ่งนี้ก้าวข้ามกรอบงาน TITP ก่อนหน้านี้ ซึ่งกำหนดเพียงว่าค่าจ้างต้อง 'ไม่ต่ำกว่าแรงงานญี่ปุ่น' — ซึ่งเป็นมาตรฐานที่มักจะทำได้บนกระดาษโดยการกำหนดให้ค่าจ้างเริ่มต้นทั้งหมดเท่ากับค่าแรงขั้นต่ำและเรียกว่า 'ความเท่าเทียมกัน' มาตรฐานของอิคุเซอิ ชูโรมีขึ้นเพื่อสะท้อนความยุติธรรมเชิงโครงสร้างที่ลึกซึ้งยิ่งขึ้น เช่น ค่าล่วงเวลาในอัตราที่เท่ากัน สิทธิ์ในการรับโบนัสที่เท่ากัน และการปรับขึ้นค่าจ้างตามขั้นที่เท่ากัน

ในทางปฏิบัติ คุณสามารถตรวจสอบว่ากฎนี้ใช้กับคุณได้หรือไม่โดยการสอบถามบริษัทผู้รับของคุณเพื่อขอข้อมูลดังนี้:

ตารางค่าจ้าง (賃金規程) ที่ครอบคลุมตำแหน่งงานของคุณ
ตำแหน่งที่เทียบเท่ากับพนักงานญี่ปุ่นในตำแหน่งของคุณ พร้อมช่วงค่าจ้างของพวกเขา
โครงสร้างโบนัส (賞与) — คำนวณอย่างไร จ่ายบ่อยแค่ไหน และมีเงื่อนไขอะไรบ้าง
ตารางการขึ้นค่าจ้างตามขั้น (定期昇給) — ใช้กับคุณและพนักงานญี่ปุ่นภายใต้เงื่อนไขเดียวกันหรือไม่?

หากคำตอบสำหรับคำถามใด ๆ เหล่านี้คือ "เราไม่เปิดเผยข้อมูลนั้น" นั่นคือสัญญาณอันตราย ความโปร่งใสของค่าจ้างสำหรับตำแหน่งงานอิคุเซอิ ชูโรที่ได้รับการรับรองแผนถือเป็นส่วนหนึ่งของการออกแบบกรอบการทำงานนี้

รูปแบบการหักเงินที่ผิดกฎหมายห้าประการที่พบบ่อยที่สุด

การละเมิดค่าจ้างของ TITP ส่วนใหญ่ไม่ใช่ "เราจ่ายให้คุณต่ำกว่าค่าแรงขั้นต่ำ" แต่เป็น "เราจ่ายค่าแรงขั้นต่ำตามเอกสาร จากนั้นหักเงินในสิ่งที่ทำให้คุณได้รับเงินต่ำกว่าค่าแรงขั้นต่ำในทางปฏิบัติ" โปรดสังเกตห้าข้อต่อไปนี้:

รูปแบบที่ 1: ค่าบริการ Wi-Fi หรือ "การใช้สิ่งอำนวยความสะดวก" โดยไม่มี 労使協定

การเรียกเก็บค่าบริการ Wi-Fi ที่บริษัทจัดให้, ชุดทำงาน, หรือ "การใช้สิ่งอำนวยความสะดวก" จากผู้ฝึกงาน โดยไม่มีข้อตกลงร่วมกันระหว่างนายจ้างและลูกจ้างที่เป็นลายลักษณ์อักษร (労使協定) ถือเป็นการละเมิดหลักการจ่ายเต็มจำนวนตามมาตรา 24 ของ LSA รายงานการตรวจสอบของ MHLW ปี 2024 ระบุว่านี่เป็นรูปแบบการละเมิดที่เกิดขึ้นซ้ำ ๆ

ทางเลือกที่ถูกกฎหมาย: 労使協定 (ข้อตกลงร่วมกันระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง) ที่ลงนามร่วมกันโดยนายจ้างและตัวแทนลูกจ้าง สามารถอนุญาตให้หักเงินสำหรับค่าใช้จ่ายที่เกิดขึ้นจริงในราคาที่เป็นธรรมได้ หากสลิปเงินเดือนของคุณแสดงการหักเงิน "Wi-Fi" หรือ "สิ่งอำนวยความสะดวก" และคุณไม่เคยเห็น 労使協定 ที่คุณลงนามไว้ การหักเงินนั้นมีแนวโน้มที่จะผิดกฎหมาย

รูปแบบที่ 2: ค่าหอพักที่เกินค่าใช้จ่ายจริง

บริษัทผู้รับมักจัดหาที่พักให้ แต่ค่าเช่าหอพักต้องไม่สูงกว่าราคาที่เป็นธรรมของที่พักนั้น รูปแบบที่พบบ่อยคือการคิดค่าเช่าหอพักเกินจริง (เช่น คิดค่าเช่า 40,000 เยนต่อเดือนสำหรับห้องพักที่มีมูลค่าจริง 15,000 เยนในตลาดท้องถิ่น) และอ้างว่าการกำหนดราคาตาม "มาตรฐานสากล" เป็นเหตุผลของการคิดเกินจริง การคิดราคาเกินจริงมากเกินไปสามารถถูกตรวจสอบได้ว่าเป็นการละเมิดค่าจ้าง

ทางเลือกที่ถูกกฎหมาย: ค่าเช่าควรสะท้อนมูลค่าตลาดท้องถิ่นสำหรับที่พักที่เทียบเท่ากัน โดยมีการระบุค่าสาธารณูปโภคแยกต่างหาก

รูปแบบที่ 3: การหัก "ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรม" เมื่อคุณย้ายงานหรือลาออก

นายจ้างเรียกเก็บเงินจากลูกจ้างสำหรับ "ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมที่เกิดขึ้นแล้ว" หากลูกจ้างพยายามย้ายงานหรือลาออก — บางครั้งเป็นจำนวน 200,000 เยนถึง 1,000,000 เยน โดยทั่วไปแล้ว สิ่งนี้ถือเป็นโมฆะภายใต้กฎหมายแรงงานญี่ปุ่น มาตรา 16 ของ LSA ห้ามไม่ให้นายจ้างกำหนดบทลงโทษสำหรับการผิดสัญญาโดยเฉพาะ: นายจ้างไม่สามารถกำหนดค่าเสียหายล่วงหน้าสำหรับการลาออกได้ ข้อตกลงใด ๆ ที่กำหนดให้ลูกจ้างต้อง "ชดใช้" ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมถือว่าไม่สามารถบังคับใช้ได้ตามที่เขียนไว้ โดยมีข้อยกเว้นที่แคบมาก

ทางเลือกที่ถูกกฎหมาย: การร่วมรับผิดชอบค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมอย่างสุจริตใจ โดยนายจ้างจ่ายเงินสำหรับหลักสูตรภายนอก และมีข้อตกลงที่เป็นลายลักษณ์อักษรว่าลูกจ้างจะชดใช้คืนหากลาออกภายในระยะเวลาที่กำหนด — ศาลจะบังคับใช้เฉพาะเมื่อการฝึกอบรมนั้นชัดเจนว่าเป็นภายนอก เป็นไปโดยสมัครใจ และมีการบันทึกข้อตกลงล่วงหน้า

รูปแบบที่ 4: ค่าปรับ "ทางวินัย" ที่แอบแฝงในรูปแบบการหักเงิน

การปรับเงิน 5,000 เยนสำหรับการมาสาย, 10,000 เยนสำหรับ "ปัญหาด้านประสิทธิภาพ" และอื่น ๆ มาตรา 91 ของ LSA กำหนดเพดานค่าปรับทางวินัย: ค่าปรับครั้งเดียวต้องไม่เกินครึ่งหนึ่งของค่าจ้างรายวัน; ค่าปรับทั้งหมดในหนึ่งงวดการจ่ายเงินต้องไม่เกิน 10% ของค่าจ้าง สิ่งที่เกินขีดจำกัดเหล่านี้ถือว่าผิดกฎหมาย

ทางเลือกที่ถูกกฎหมาย: ขั้นตอนการลงโทษที่ได้รับการบันทึกพร้อมการเตือนที่เป็นลายลักษณ์อักษร โดยค่าปรับใด ๆ ต้องเคารพเพดานตามมาตรา 91 ของ LSA

รูปแบบที่ 5: การกั๊กสลิปเงินเดือนหรือไม่แปลสลิปเงินเดือน

ลูกจ้างไม่สามารถตรวจสอบการปฏิบัติตามกฎหมายค่าจ้างได้ หากพวกเขาไม่สามารถอ่านหรือไม่ได้รับสลิปเงินเดือน นายจ้างบางรายปฏิเสธที่จะให้สลิปเงินเดือนเมื่อร้องขอ; บางรายให้เป็นภาษาญี่ปุ่นเท่านั้นและปฏิเสธที่จะอธิบาย แม้ว่า LSA จะไม่ได้กำหนดภาษาของสลิปเงินเดือนไว้อย่างชัดเจน แต่การปฏิเสธที่จะให้สลิปเงินเดือนเมื่อร้องขอ หรือปฏิเสธที่จะอธิบายเนื้อหา ถือเป็นการละเมิดหน้าที่โดยสุจริตใจ และสามารถรายงานไปยังสำนักงานตรวจแรงงานได้

ทางเลือกที่ถูกกฎหมาย: สลิปเงินเดือนทุกฉบับควรระบุรายได้รวม, รายการหักเงิน (แยกรายการ), และรายได้สุทธิ คุณควรจะสามารถขอคำอธิบายเป็นภาษาแม่ของคุณได้

ค่าแรงขั้นต่ำตามภูมิภาค (การปรับปรุงเดือนตุลาคม 2025)

ค่าแรงขั้นต่ำของญี่ปุ่นกำหนดเป็นรายจังหวัด ไม่ใช่ทั่วประเทศ ค่าแรงขั้นต่ำเฉพาะอุตสาหกรรมอาจกำหนดอัตราที่สูงขึ้น สำหรับแรงงานอิคุเซอิ ชูโร อัตราค่าแรงขั้นต่ำระดับจังหวัดมีผลบังคับใช้โดยไม่คำนึงถึงภาคส่วน เว้นแต่อัตราค่าแรงขั้นต่ำเฉพาะอุตสาหกรรมจะสูงกว่า การปรับปรุงล่าสุดมีผลบังคับใช้ตั้งแต่วันที่ 1-3 ตุลาคม 2025 (วันที่บังคับใช้ที่แน่นอนแตกต่างกันไปในแต่ละจังหวัด)

ลำดับชั้น	ตัวอย่าง	ค่าแรงขั้นต่ำรายชั่วโมง (มีผลบังคับใช้ ต.ค. 2025)
สูงสุด	โตเกียว	¥1,226 (มีผลบังคับใช้ 3 ต.ค. 2025)
ใกล้สูงสุด	คานางาวะ	¥1,225
สูงกว่า	โอซาก้า, ไซตามะ, ไอจิ, ชิบะ, เฮียวโงะ	¥1,170s
ปานกลาง	ชิซูโอกะ, มิเอะ, เกียวโต	¥1,140s
ต่ำกว่า	หลายจังหวัดในภูมิภาค (อาคิตะ, อิวาเตะ, อาโอโมริ, โคจิ, โอกินาวา)	~¥1,000–¥1,050

ตรวจสอบค่าแรงขั้นต่ำปัจจุบันของจังหวัดของคุณได้ที่ ตารางค่าแรงขั้นต่ำรายจังหวัดของ MHLW ค่าแรงขั้นต่ำมีการปรับปรุงทุกเดือนตุลาคม

หากคุณได้รับค่าจ้างเป็นรายเดือน ให้หารเงินเดือนพื้นฐานรายเดือนด้วยชั่วโมงทำงานตามสัญญาต่อเดือน เพื่อหาอัตราค่าจ้างรายชั่วโมงที่มีผล ค่าล่วงเวลา (時間外労働) ได้รับค่าพรีเมียมขั้นต่ำ 25%; การทำงานช่วงดึก (午後10時以降) ได้รับค่าพรีเมียมเพิ่มเติมขั้นต่ำ 25%; การทำงานในวันหยุดได้รับค่าพรีเมียมขั้นต่ำ 35% ค่าพรีเมียมเหล่านี้จะทวีคูณเมื่อทับซ้อนกัน การจ่ายเงินใด ๆ ที่ต่ำกว่าเกณฑ์เหล่านี้ถือว่าผิดกฎหมาย

หนี้สินจากฝั่งส่งตัวและ "เงินคืน"

ผู้ฝึกงานด้านเทคนิคชาวเวียดนามในอดีตมาถึงพร้อมกับหนี้ก่อนเดินทางโดยเฉลี่ย 674,000 เยน (จากการสำรวจของสำนักงานตรวจคนเข้าเมือง ปี 2022 สรุปที่ PDF นี้) — ประมาณ 80% เป็นหนี้ที่ยืมมา ผู้ฝึกงานชาวฟิลิปปินส์มีหนี้เฉลี่ยเพียง 153,000 เยน โดยมีเพียง 34.5% เท่านั้นที่ยืมเงิน เนื่องจากกรมแรงงานข้ามชาติของฟิลิปปินส์ (DMW) ห้ามไม่ให้หน่วยงานจัดหางานเรียกเก็บค่าธรรมเนียมจากลูกจ้าง โดยให้โอนค่าใช้จ่ายไปยังนายจ้างผู้รับแทน

กรอบงานอิคุเซอิ ชูโรช่วยลดปัญหานี้โดยกำหนดให้นายจ้างผู้รับต้องรับผิดชอบค่าธรรมเนียมบางส่วนจากฝั่งส่งตัว หากคุณมาถึงในปี 2027 หรือหลังจากนั้นในฐานะแรงงานอิคุเซอิ ชูโร และพบว่าคุณยังคงต้องชำระคืน 600,000 เยนขึ้นไปให้กับหน่วยงานจัดหางาน นั่นหมายความว่ามีบางอย่างผิดปกติ — กรอบงานนี้ถูกออกแบบมาเพื่อป้องกันสิ่งนั้น

ทางเลือกที่ถูกกฎหมาย: ค่าธรรมเนียมก่อนเดินทางใด ๆ ที่เรียกเก็บจากคุณควรมีเพดานตามบันทึกความเข้าใจทวิภาคีระหว่างญี่ปุ่นและประเทศของคุณ และ "เงินกู้" ใด ๆ ควรสามารถชำระคืนได้ตามเงื่อนไขที่คุณเข้าใจ ตัวอย่างเช่น สถานเอกอัครราชทูตญี่ปุ่นประจำประเทศเวียดนาม ได้เผยแพร่ ประกาศเพดานค่าธรรมเนียม โดยระบุว่าสูงสุดสำหรับสัญญา 3 ปีคือ 3,600 ดอลลาร์สหรัฐ — ประมาณ 540,000 เยนตามอัตราแลกเปลี่ยนปัจจุบัน การเสนอราคาที่สูงกว่านี้ถือว่าผิดกฎหมาย

วิธีการยื่นเรื่องร้องเรียนเกี่ยวกับค่าจ้าง

มีช่องทางหลักสามช่องทาง:

ช่องทางที่ 1: สำนักงานตรวจแรงงาน (労働基準監督署)

労働基準監督署 มีอำนาจทางกฎหมายในการตรวจสอบนายจ้างและออกคำสั่งแก้ไข คุณสามารถค้นหาสำนักงานในท้องถิ่นของคุณได้ที่ ที่ตั้งสำนักงานของ MHLW สำนักงานหลายแห่งมีบริการช่วยเหลือหลายภาษา โดยเฉพาะในจังหวัดที่มีแรงงานต่างชาติจำนวนมาก

สิ่งที่ต้องนำมาด้วย:

บัตรประจำตัวผู้พำนักของคุณ
สลิปเงินเดือนของคุณ (แนะนำ 3 เดือนขึ้นไป)
สัญญาจ้างงานของคุณ
労使協定 ใด ๆ ที่คุณมี (หรือหลักฐานว่าไม่มี)
หากกรณีของคุณเกี่ยวข้องกับการทำงานล่วงเวลา: บันทึกกะทำงาน, บันทึกเครื่องตอกบัตร, หรือบันทึกชั่วโมงทำงานส่วนตัวของคุณ
หากกรณีของคุณเกี่ยวข้องกับที่พัก: ใบเสร็จค่าเช่า, บิลค่าสาธารณูปโภค, การเปรียบเทียบราคาตลาดหากคุณมี

สำนักงานตรวจสอบสามารถ: สอบสวน, ออก 是正勧告 (คำแนะนำการแก้ไข) สั่งให้นายจ้างจ่ายหรือคืนเงิน, และในกรณีร้ายแรงสามารถแนะนำให้ดำเนินคดีอาญาได้

ช่องทางที่ 2: OTIT (外国人技能実習機構) / หน่วยงานสืบทอดอิคุเซอิ ชูโร

OTIT กำลังถูกจัดระเบียบใหม่สำหรับกรอบงานอิคุเซอิ ชูโร สายด่วนให้คำปรึกษาหลายภาษาเป็นทรัพยากรสำคัญสำหรับแรงงาน ภาษาที่รองรับโดยทั่วไป ได้แก่ เวียดนาม, จีน, อังกฤษ, อินโดนีเซีย, ฟิลิปปินส์ (ตากาล็อก), ไทย, และพม่า สามารถค้นหาหมายเลขปัจจุบันได้ที่ หน้าหลักของ OTIT การโทรเป็นความลับ; OTIT สามารถส่งเรื่องไปยังสำนักงานตรวจแรงงานได้หากเหมาะสม

ช่องทางที่ 3: Hou-Terasu (法テラス) — ศูนย์สนับสนุนกฎหมายญี่ปุ่น

สายด่วนหลายภาษาของ Houterasu ให้บริการคัดกรองทางกฎหมายฟรีใน 10 ภาษา: อังกฤษ, จีน, เกาหลี, สเปน, โปรตุเกส, เวียดนาม, ตากาล็อก, ไทย, อินโดนีเซีย, และเนปาล พวกเขาสามารถส่งต่อไปยังทนายความที่มีคุณสมบัติ และแรงงานที่มีรายได้น้อยสามารถเข้าถึงการให้ความช่วยเหลือทางกฎหมายโดยมีเงินอุดหนุน

นี่คือช่องทางแรกที่ดีที่สุดเมื่อสถานการณ์ของคุณเกี่ยวข้องกับทั้งปัญหาค่าจ้างและผลกระทบต่อวีซ่า ทนายความของ Houterasu สามารถประเมินได้ว่าจะส่งเรื่องไปยังหน่วยงานแรงงาน, หน่วยงานตรวจคนเข้าเมือง, หรือทั้งสองอย่าง

แหล่งข้อมูลอื่น ๆ

Rengo (連合) — สมาพันธ์แรงงานญี่ปุ่น: หน้าสนับสนุนแรงงานต่างชาติของ JTUC — รับเรื่องร้องเรียนได้หลายภาษา การเป็นตัวแทนสหภาพแรงงานอาจมีประสิทธิภาพในกรณีที่การใช้ประโยชน์จากการรวมกลุ่มมีความสำคัญ
ศูนย์ให้คำปรึกษาสำหรับชาวต่างชาติในท้องถิ่น: จังหวัดและเมืองใหญ่ส่วนใหญ่มีศูนย์ดังกล่าว สอบถามที่สำนักงานเทศบาลของคุณ หรือตรวจสอบ พอร์ทัลสนับสนุนชาวต่างชาติของสำนักงานตรวจคนเข้าเมือง
สหภาพแรงงานเฉพาะสำหรับแรงงานต่างชาติ: มีหลายแห่งในเมืองใหญ่ (เช่น Tozen Union ในโตเกียว) ซึ่งมุ่งเน้นการเป็นตัวแทนเฉพาะบุคคลในข้อพิพาท

ควรเก็บหลักฐานอะไรบ้าง — แม้ว่าวันนี้คุณจะยังไม่ดำเนินการ

ไม่ว่าคุณจะตัดสินใจยื่นเรื่องร้องเรียนหรือไม่ก็ตาม ให้เริ่มเก็บหลักฐานตอนนี้หากมีสิ่งใดรู้สึกผิดปกติ:

สลิปเงินเดือน: เก็บไว้ทุกฉบับ ถ่ายภาพหากคุณต้องคืนต้นฉบับ
บันทึกเวลา: หากที่ทำงานของคุณมีเครื่องตอกบัตร ให้ถ่ายภาพทุกสัปดาห์ หากไม่มี ให้เก็บบันทึกชั่วโมงทำงานส่วนตัวของคุณ
การสื่อสาร: บันทึกข้อความ, ข้อความ LINE, อีเมล — สิ่งใดก็ตามที่นายจ้างหรือองค์กรกำกับดูแลหารือเกี่ยวกับค่าจ้าง, ชั่วโมงทำงาน, หรือสภาพการทำงาน
เอกสารสัญญา: สัญญาจ้างงานของคุณ, สรุปแผนอิคุเซอิ ชูโรหากมีการแบ่งปัน, 労使協定 ใด ๆ
ผู้ติดต่อพยาน: หากเพื่อนร่วมงานเป็นพยานการล่วงละเมิดหรือปัญหาค่าจ้าง ให้แลกเปลี่ยนข้อมูลการติดต่อกันนอกช่องทางที่ทำงาน

หากคุณย้ายบริษัทในภายหลัง (ภายใต้กฎใน คู่มือการย้ายงานของเรา) หลักฐานเหล่านี้ก็มีประโยชน์สำหรับการยื่นขอผ่านช่องทางความยากลำบาก

จะทำอย่างไรหากคุณสูญเสียค่าจ้างไปแล้ว — คุณสามารถเรียกคืนได้หรือไม่?

ได้ แต่มีเวลาจำกัด การเรียกร้องค่าจ้างภายใต้ LSA มี อายุความ 3 ปี สำหรับค่าจ้างปกติและค่าล่วงเวลา ซึ่งขยายจาก 2 ปีโดยการแก้ไข LSA เดือนเมษายน 2020 การแก้ไขดังกล่าวระบุให้ขยายอายุความไปเป็น 5 ปีในอนาคต แต่กฎการเปลี่ยนผ่าน 3 ปียังคงมีผลบังคับใช้ ณ เดือนพฤษภาคม 2026 — ดู แนวปฏิบัติของ MHLW ในการแก้ไข LSA ปี 2020

หมายความว่า หากค่าจ้างที่ยังไม่ได้จ่ายของคุณย้อนหลังไปหลายปี คุณยังคงสามารถเรียกคืนได้ 3 ปีล่าสุด ระยะเวลาที่เก่ากว่านั้นมักจะสูญเสียไป อายุความเริ่มต้นในวันที่ค่าจ้างที่ยังไม่ได้จ่ายแต่ละครั้งครบกำหนด — ไม่ใช่วันที่คุณพบปัญหา

สำนักงานตรวจแรงงานและ Houterasu สามารถช่วยคุณคำนวณจำนวนเงินที่สามารถเรียกคืนได้ ในกรณีร้ายแรง สามารถดำเนินคดีแพ่งได้ (พร้อมความช่วยเหลือทางกฎหมายที่มีเงินอุดหนุนผ่าน Houterasu); แรงงานเคยชนะคดีเรียกคืนค่าจ้างและค่าเสียหายจำนวนมากจากนายจ้าง TITP ในอดีต

ปัญหาค่าจ้างเฉพาะตามภาคส่วน

ภาคส่วน	ปัญหาที่พบบ่อย	ตรวจสอบได้ที่
การก่อสร้าง	JAC กำหนดเงินเดือนขั้นต่ำรายเดือน (月給制); การจ่ายตามชิ้นงานหรือรายวันโดยไม่มีเงินเดือนขั้นต่ำรายเดือนถือว่าไม่เป็นไปตามข้อกำหนด	หน้าภาษาอังกฤษของ JAC
การดูแลผู้สูงอายุ	ค่าพรีเมียมการทำงานกะกลางคืนและการคำนวณค่าล่วงเวลาเฉพาะสำหรับงานกะ	หน้าแรงงานต่างชาติสำหรับการดูแลผู้สูงอายุของ MHLW
การผลิต	โบนัสผลผลิตไม่รวมอยู่ในฐานสำหรับคำนวณค่าล่วงเวลา — ผิดกฎหมายหากเกิดขึ้นซ้ำทุกเดือน	สิ่งพิมพ์ภาคส่วนของ METI
การเกษตร	ฤดูกาลมักถูกใช้เป็นข้ออ้างในการยกเว้นจากการจ่ายค่าล่วงเวลา (ข้อยกเว้นที่หายากภายใต้มาตรา 41 ของ LSA); ควรตรวจสอบข้อเท็จจริงอย่างละเอียด	สำนักงานตรวจแรงงานท้องถิ่น
บริการอาหาร / ที่พัก	ทิปไม่นับรวมเป็นค่าจ้าง; การหัก "ค่าบริการ" บางครั้งซ่อนอยู่	หน้ามาตรฐานแรงงานของ MHLW

ปัญหาเฉพาะภาคส่วนมีการสำรวจเพิ่มเติมในคู่มือภาคอุตสาหกรรมของเรา — ดู การก่อสร้าง, การดูแลผู้สูงอายุ, การผลิต, และ การเกษตรและการประมง

คำถามที่พบบ่อย

จะเป็นอย่างไรหากนายจ้างขู่ว่าจะเนรเทศฉันหากฉันร้องเรียน?

นี่คือการตอบโต้ที่ผิดกฎหมาย การร้องเรียนเรื่องค่าจ้างที่ยื่นต่อสำนักงานตรวจแรงงานเป็นความลับ หากนายจ้างเลิกจ้างคุณหลังจากที่คุณยื่นเรื่องร้องเรียน ถือเป็นการเลิกจ้างโดยมิชอบและมีสิทธิ์ได้รับการเยียวยาแยกต่างหาก Houterasu และสหภาพแรงงานจัดการคดีการตอบโต้เป็นประจำ

ฉันสามารถย้ายงานได้หรือไม่ (ภายใต้ช่องทางความยากลำบาก) สำหรับค่าจ้างที่ไม่ได้รับ?

ได้ การไม่ได้รับค่าจ้างที่ได้รับการบันทึกไว้ — โดยเฉพาะอย่างยิ่งหลังจากที่สำนักงานตรวจแรงงานได้ออกคำแนะนำการแก้ไขแล้ว — เป็นเหตุผลที่ชัดเจนสำหรับการย้ายงานเนื่องจากความยากลำบาก ดู คู่มือสิทธิ์การย้ายงานของเรา

ค่าจ้างของฉันดูปกติ แต่เพื่อนของฉันในภาคส่วนเดียวกันได้รับมากกว่า นี่เป็นปัญหาเรื่องการจ่ายค่าจ้างที่เป็นธรรมหรือไม่?

แล้วแต่กรณี หากพวกเขาทำงานกับบริษัทอื่น ความแตกต่างของค่าจ้างเป็นเรื่องปกติ — บริษัทต่าง ๆ มีโครงสร้างค่าจ้างที่แตกต่างกัน หากพวกเขาทำงานในบริษัทเดียวกันในตำแหน่งที่เทียบเท่ากัน ช่องว่างอาจเป็นการละเมิด ตรวจสอบตารางค่าจ้าง; ขอเอกสารประกอบ

ฉันสามารถรับค่าจ้างเป็นเงินสดได้หรือไม่?

ได้ แต่ส่วนใหญ่นายจ้างจ่ายผ่านการโอนเงินผ่านธนาคาร หากนายจ้างของคุณจ่ายเป็นเงินสดและปฏิเสธที่จะให้สลิปเงินเดือน การรวมกันเช่นนี้เป็นที่น่าสงสัยอย่างยิ่ง ยืนกรานขอสลิปเงินเดือนที่เป็นลายลักษณ์อักษรที่ระบุแต่ละองค์ประกอบ

จะเป็นอย่างไรหากฉันเป็นหนี้กับหน่วยงานจัดหางานที่ประเทศบ้านเกิด — ญี่ปุ่นจะบังคับใช้หรือไม่?

นายจ้างญี่ปุ่นโดยทั่วไปไม่มีหน้าที่ในการบังคับใช้หนี้สินของประเทศบ้านเกิด หากสัญญาของคุณระบุว่าค่าจ้างจะถูกส่งไปยังหน่วยงานจัดหางานเพื่อ "ชำระหนี้" การจัดเตรียมดังกล่าวควรได้รับการตรวจสอบตามมาตรา 24 ของ LSA (การจ่ายเต็มจำนวนแก่ลูกจ้าง) — การส่งค่าจ้างไปยังบุคคลที่สามโดยไม่ได้รับความยินยอมที่ชัดเจนและมีเอกสารของลูกจ้างถือว่าไม่เหมาะสม

แหล่งที่มาและสายด่วน

หากคุณกำลังเผชิญกับการละเมิดค่าจ้าง โปรดติดต่อสำนักงานตรวจแรงงานหรือ Houterasu ก่อนที่จะลงนามในเอกสารการชำระบัญชีใด ๆ การชำระบัญชีที่ลงนามโดยไม่มีการตรวจสอบทางกฎหมายอาจทำให้สละสิทธิ์ในการเรียกคืนจำนวนเงินได้