育成就劳：薪资、扣款与同工同酬，日本劳动法保障您的权利

本信息更新至2026年5月，内容依据《劳动基准法》（LSA）全文、厚生劳动省（MHLW）2024年技能实习生（TITP）劳动状况监测报告以及育成就劳项目概要（PDF）。请注意，本信息为一般性劳动法律普及，并非针对个人的法律建议。如果您认为自己的工资权益受到侵犯，请联系劳动基准监督署（労働基準監督署）或本页底部列出的多语种热线。

厚生劳动省2024财年监测报告（于2025年9月26日发布）显示，在接受检查的技能实习生工作场所中，有73.2%存在违反《劳动基准法》的行为——共检查了11,355个场所，发现8,310处违规。其中，主要问题包括机械安全保障不足（25.0%）、未支付加班费（15.6%）以及未提供足够的健康体检医生咨询（14.9%）。尽管育成就劳项目收紧了相关规定，但新法规能否有效发挥作用，仍取决于工人是否能够行使自身权利。本指南正是为此提供帮助。

“同工同酬”的真正含义

根据《育成就劳法案》规定，接收公司的用工计划必须包含详细的工资结构，以确保与从事同等工作的日本雇员薪酬公平。出入国在留管理厅在进行计划认证时会对此进行审查。厚生劳动省发布的《同工同酬指导方针》明确了如何界定“同等”标准：即相同的工作内容、相同的职责、相同的技能水平以及类似的经验。

与此前的技能实习生（TITP）制度相比，育成就劳有了显著进步。之前的制度仅要求工资“不低于日本工人”，但在实践中，这一标准往往通过将所有入门级工资设定为最低工资，并以此声称符合“公平”原则来规避。育成就劳的新标准旨在实现更深层次的结构性公平，具体体现在：相同的加班费率、相同的奖金资格、相同的晋升加薪。

实际上，您可以通过向接收公司要求提供以下信息，来核实此规定是否适用于您：

• 适用于您职位类别的工资表（賃金規程）。
• 与您的职位对应的日本雇员及其薪资范围。
• 奖金结构（賞与）——如何计算、发放频率、发放条件。
• 定期加薪（定期昇給）计划——它是否同样适用于您和日本雇员？

如果对以上任何一个问题得到的答复是“我们不分享这些信息”，那么这便是一个危险信号。对于经计划认证的育成就劳职位，工资透明度是该框架设计的一部分。

五种最常见的非法扣款模式

大多数技能实习生（TITP）工资侵权行为并非直接“支付低于最低工资”，而是“在纸面上支付最低工资，然后通过扣除各项费用，使您实际所得低于最低工资”。请留意以下五种模式：

模式1：无劳资协议（労使協定）收取Wi-Fi或“设施使用费”

在没有书面劳资协议的情况下，向实习生收取公司提供的Wi-Fi费、工作服费或“设施使用费”，违反了《劳动基准法》第24条的全额支付原则。厚生劳动省2024年监测报告将此列为一种反复出现的违规模式。

合法替代方案：经雇主和工人代表共同签署的劳资协议（労使協定）可以授权以公平价值扣除真实成本。如果您的工资单显示有“Wi-Fi”或“设施”扣款，而您未曾见过或签署过劳资协议（労使協定），则该扣款很可能是非法的。

模式2：宿舍费用超出实际成本

接收公司通常会提供住宿，但宿舍租金不得高于住宿的公平市场价值。常见的伎俩是抬高宿舍租金（例如，当地市场实际价值15,000日元的房间，却收取40,000日元/月），并声称“国际标准”定价可以证明这种加价是合理的。过高的加价可被视为工资侵权。

合法替代方案：租金应反映同等住宿的当地市场价值，并详细列出水电费。

模式3：转岗或辞职时收取“培训费”

如果工人尝试转岗或辞职，雇主会向其收取“已发生的培训费”——有时高达200,000日元至1,000,000日元。根据日本劳动法，这通常是无效的。《劳动基准法》第16条明确禁止雇主设定违约金：雇主不得预先规定辞职的赔偿金。任何要求工人“偿还”培训费的条款，除非有极其狭窄的例外情况，否则都是无法执行的。

合法替代方案：善意的培训费用分摊，即雇主支付了外部课程费用，并且有书面协议规定工人若在规定期限内离职则需偿还——法院只有在培训明确为外部提供、自愿参加且协议事先有书面记录的情况下才会强制执行。

模式4：伪装成扣款的“惩戒”罚款

因迟到罚款5,000日元，因“绩效问题”罚款10,000日元等等。《劳动基准法》第91条对惩戒罚款设定了上限：单次罚款不得超过半天的工资；在一个工资期内的总罚款不得超过工资的10%。超出这些限制的都是非法的。

合法替代方案：有书面警告的规范化惩戒程序，且任何罚款均须遵守《劳动基准法》第91条的上限。

模式5：扣留工资单或不提供翻译的工资单

如果工人无法阅读或未收到工资单，就无法核实工资合规性。有些雇主拒绝按要求提供工资单；另一些则只提供日语工资单，并拒绝解释。尽管《劳动基准法》并未明确要求工资单的语言，但拒绝按要求提供工资单，或拒绝解释其内容，都违反了诚信义务，可向劳动基准监督署举报。

合法替代方案：每份工资单都应详细列出总工资、各项扣款（单独列出）和净工资。您应能要求以您的母语获得解释。

各地区最低工资（2025年10月修订）

日本的最低工资是按都道府县设定的，而非全国统一。特定行业的最低工资可能设定更高的标准。对于育成就劳工人，除非行业特定标准更高，否则适用都道府县级别的最低工资。最近一次修订于2025年10月1日至3日生效（具体生效日期因都道府县而异）。

级别	示例	每小时最低工资（2025年10月生效）
最高	东京	1,226日元（2025年10月3日生效）
接近最高	神奈川	1,225日元
较高	大阪、埼玉、爱知、千叶、兵库	1,170余日元
中等	静冈、三重、京都	1,140余日元
较低	许多地方都道府县（秋田、岩手、青森、高知、冲绳）	约1,000–1,050日元

请务必在厚生劳动省都道府县最低工资表中核对您所在都道府县的当前最低工资。最低工资每年10月更新。

如果您按月领取工资，请将您的月基本工资除以合同约定的月工时，以计算出有效时薪。加班（時間外労働）至少可获得25%的额外工资；深夜（午後10時以降）工作至少可获得额外25%的额外工资；节假日工作至少可获得额外35%的额外工资。这些额外工资在重叠时会叠加计算。任何低于这些标准的工资都是非法的。

派遣方债务和“回扣”偿还

出入国在留管理厅2022年调查（总结于此PDF）显示，越南技能实习生在出发前的平均债务为674,000日元——约80%为借贷。而菲律宾实习生平均仅为153,000日元，其中只有34.5%有借贷，这是因为菲律宾移工部（DMW）禁止派遣机构向工人收取费用，将成本转嫁给接收雇主。

育成就劳框架通过要求接收雇主承担一部分派遣方费用来缓解这个问题。如果您在2027年或之后作为育成就劳工人抵达日本，却发现仍被要求向派遣机构偿还600,000日元以上，那么这说明存在问题——该框架旨在防止这种情况发生。

合法替代方案：向您收取的任何出发前费用应符合日本与您所在国家双边合作备忘录的上限，任何“贷款”都应按您理解的条款偿还。例如，日本驻越南大使馆发布了费用上限通知，规定3年期合同的最高费用为3,600美元——按当前汇率约合540,000日元。高于此报价是非法的。

如何提交工资投诉

存在三个主要渠道：

渠道1：劳动基准监督署（労働基準監督署）

劳动基准监督署（労働基準監督署）拥有检查雇主并发布纠正令的法律权限。请通过厚生劳动省办事处查询器查找您当地的办事处。许多办事处提供多语种支持，特别是在外国工人人口较多的都道府县。

需要携带的材料：

• 您的在留卡。
• 您的工资单（建议提供3个月以上）。
• 您的雇佣合同。
• 您拥有的任何劳资协议（労使協定）（或证明不存在该协议的证据）。
• 如果您的案件涉及加班：班次记录、打卡记录或您个人的工时日记。
• 如果您的案件涉及住宿：租金收据、水电费账单，如果您有市场对比信息，也可提供。

监督署可以：调查、发布是正劝告（纠正建议）命令雇主支付或退款，在严重情况下可建议刑事起诉。

渠道2：外国人技能实习机构（OTIT）/ 其育成就劳继任机构

OTIT正在为育成就劳框架进行重组。其多语种咨询热线是工人的重要资源。通常支持的语言包括越南语、中文、英语、印度尼西亚语、菲律宾语（塔加洛语）、泰语和缅甸语。请访问OTIT主页查找当前号码。电话保密；OTIT可在适当情况下转介至劳动基准监督署。

渠道3：法律援助中心（Hou-Terasu）——日本法テラス

法律援助中心（Houterasu）多语种热线提供10种语言的免费法律初步咨询：英语、中文、韩语、西班牙语、葡萄牙语、越南语、塔加洛语、泰语、印度尼西亚语和尼泊尔语。他们可以转介合格律师，低收入工人可获得补贴法律援助。

当您的情况同时涉及工资问题和可能的签证问题时，这是最直接的首次咨询渠道。法律援助中心（Houterasu）的律师可以评估是否应升级至劳动部门、出入境管理部门或两者兼顾。

其他资源

• 日本劳动组合总联合会（Rengo）：日本劳动组合总联合会（JTUC）外国工人支援页——接受多语种投诉。在集体行动能发挥作用的案件中，工会代表可以发挥有效作用。
• 地方外国人咨询中心：大多数都道府县和主要城市都设有此类中心。您可以在市政厅咨询，或查看出入国在留管理厅外国人支援门户网站。
• 专门针对外国工人的工会：主要城市（例如东京的Tozen Union）有一些此类工会。它们专注于纠纷中的个体代表。

应收集哪些证据——即使您今天不采取行动

无论您是否决定提出投诉，如果感觉有任何不妥，请立即开始收集证据：

1. 工资单：保留每一张。如果需要归还原件，请拍照留存。
2. 工时记录：如果您的工作场所有打卡机，请每周拍照。如果没有，请记录个人工时日记。
3. 沟通记录：保存短信、LINE消息、电子邮件——任何雇主或管理组织讨论工资、工时或工作条件的内容。
4. 合同文件：您的雇佣合同、如果已分享的育成就劳计划摘要、任何劳资协议（労使協定）。
5. 证人联系方式：如果同事目睹了骚扰或工资问题，请在工作渠道之外交换联系方式。

如果您以后转岗（根据我们的转岗指南中的规则），这些证据对于困难转岗申请也很有用。

如果您已损失工资——能否追回？

可以，但时间有限。《劳动基准法》下的工资索赔具有诉讼时效，普通工资和加班费为3年，这是2020年4月《劳动基准法》修订案将2年延长至3年的结果。修订案规定未来可延长至5年，但截至2026年5月，3年的过渡规则仍然有效——请参阅厚生劳动省关于2020年《劳动基准法》修订案的指导。

这意味着，如果您的未付工资追溯到几年前，通常仍可追回最近3年的部分。更早的时期通常会损失。时效从每笔未付工资到期之日开始计算——而非您发现问题之日。

劳动基准监督署和法律援助中心（Houterasu）可以帮助您精确计算可追回的金额。在严重案件中，可以提起民事诉讼（通过法律援助中心提供补贴法律援助）；过去，工人曾赢得了针对技能实习生雇主的大额拖欠工资和损害赔偿判决。

各行业特定工资问题

行业	常见问题	核实地点
建筑	JAC要求月最低工资（月給制）；按件计酬或按日计酬但无月最低工资不符合规定	JAC英文页
护理	夜班津贴和加班费计算针对轮班工作有特殊规定	厚生劳动省护理行业外国工人页
制造业	将绩效奖金排除在加班费计算基础之外——如果每月定期发放，则属非法	经济产业省（METI）行业出版物
农业	季节性常被用来为免除加班费找理由（《劳动基准法》第41条下的罕见例外）；请仔细核实	当地劳动基准监督署
餐饮/住宿	小费不得计入工资；“服务费”扣款有时会隐藏	厚生劳动省劳动基准页

行业特定问题在我们的行业指南中有所探讨——请参阅建筑业、护理业、制造业以及农业和渔业。

常见问题

如果我的雇主威胁说，如果我投诉，就会把我驱逐出境，怎么办？

这是非法的报复行为。向劳动基准监督署提交的工资投诉是保密的。如果您的雇主随后因您投诉而解除您的雇佣关系，那属于非法解雇，会触发单独的补救措施。法律援助中心（Houterasu）和工会通常会处理报复案件。

我能否因未付工资而被转岗（根据困难转岗途径）？

可以。有记录的未付工资——特别是在劳动基准监督署已发出纠正建议之后——是明确的困难转岗理由。请参阅我们的转岗权利指南。

我的工资看起来正常，但我在同一行业的朋友挣得更多。这是同工同酬问题吗？

这取决于情况。如果他们在不同的公司工作，工资差异是正常的——公司有不同的薪资体系。如果他们在同一公司从事同等职位，工资差距可能构成违规。请核对工资表；要求提供文件。

我可以领现金吗？

可以，但大多数雇主通过银行转账支付。如果您的雇主支付现金并拒绝提供工资单，这种组合非常可疑。请坚持要求书面工资单，详细列出每个组成部分。

如果我欠本国派遣机构的钱——日本会强制执行吗？

日本雇主通常没有义务强制执行本国债务。如果您的合同声称工资将支付给派遣机构以“偿还债务”，则该安排应根据《劳动基准法》第24条（全额支付给工人）进行审查——未经工人明确书面同意，将工资支付给第三方是不当行为。

来源和热线

• 《劳动基准法》（LSA）全文
• 厚生劳动省（MHLW）——2024年技能实习生（TITP）劳动状况监测报告
• 厚生劳动省（MHLW）——同工同酬指导方针
• 厚生劳动省（MHLW）——都道府县最低工资表
• 厚生劳动省（MHLW）——劳动基准监督署查询器
• 出入国在留管理厅——技能实习生（TITP）费用和债务调查（PDF）
• 外国人技能实习机构（OTIT）——多语种咨询热线
• 法律援助中心（Houterasu）——多语种法律热线（10种语言）
• 日本劳动组合总联合会（Rengo）——外国工人支援
• 出入国在留管理厅——外国人支援门户网站

如果您面临工资侵权问题，请在签署任何和解文件之前联系劳动基准监督署或法律援助中心（Houterasu）。未经法律审查的和解可能放弃可追回的金额。