日本の試用期間：外国人が知るべき実態と、人事担当者から提示されがちな違法な3つの条項

日本における試用期間は、随意雇用（at-will employment）ではありません。最高裁判所の判例により、試用期間中の解雇には客観的合理的理由が求められ、これは本採用の従業員と同じ基準です。署名前に拒否すべきこと、そして試用期間中に解雇された場合の対処法を説明します。

簡単な回答：試用期間は、日本では「随意雇用」（at-will employment）ではありません。最高裁判所の判例によれば、試用期間中の解雇には「客観的合理的理由」が求められます。これは、本採用の従業員に適用されるのと同じ法的基準であり、試用期間中に初めて明らかになった事実に限り、わずかに緩和されるに過ぎません。

人事担当者が提示しかねない3つの違法な条項：

「試用期間中はいつでも理由なく解雇できる」 — 三菱樹脂事件により無効
「社会保険（健康保険・厚生年金）への加入は試用期間終了後」 — 違法
「試用期間は会社の裁量により無期限に延長される場合がある」 — 1年を超えると無効

14日間ルールの誤解：労働基準法第21条は、雇用主が最初の14日間については30日前の解雇予告義務を免除するとしていますが、解雇には依然として法的正当性が求められます。最初の2週間であれば「自由に解雇できる」というのは、法律ではなく、単なる通説に過ぎません。

本情報は2026年4月時点のものです。情報は、厚生労働省三菱樹脂事件の判例概要、厚生労働省試用期間の判例、茨城労働局労働基準法第21条のガイダンス、および最高裁判所判決三菱樹脂事件（最大判昭48.12.12）に基づいています。

特に米国のように随意雇用（at-will employment）が一般的な国から来た外国人は、日本の試用期間も同様に機能すると考え、試用期間中は雇用主が理由なく従業員を解雇できると考えがちです。この認識は誤りであり、それがあなたにとって2つの面で不利に働くことがあります。1つ目は、人事担当者が通常の雇用よりも「緩い」ように見える試用期間の条件を提示するものの、実際には本採用の従業員と同じか、雇用主にとってより厳しい条件となる場合です。2つ目は、試用期間が通常の勤務とは異なる形で失業給付や在留資格に影響を及ぼすことを知らずに、自ら会社を辞めてしまう場合です。

法的な定義 — 解約権留保付労働契約

日本の裁判所は、試用期間を「解約権留保付労働契約」と分類しています。この位置づけが重要となります。あなたは初日からすでに雇用されている状態です。雇用主は、試用期間中に限り行使できる特別な解約権を留保していますが、その行使は一方的であったり、不当なものであったりしてはなりません。

最高裁判所は、三菱樹脂事件（最大判昭48.12.12）においてこれを確立しました。この事件では、会社が学生時代の活動歴の未申告を発見し、従業員を解雇したものの、裁判所はその解雇を無効と判断しました。裁判所は、雇用主が試用期間中に解雇できるのは「客観的合理的理由」と「社会通念上相当」な場合に限ると判断しました。これは本採用の従業員の解雇と同じ基準であり、試用期間中に初めて明らかになった事実に限り、わずかに緩和されるに過ぎません。

実際には、以下のようになります。

警告や改善の機会が与えられないままの成績不振 → 解雇は無効となる可能性が高い
採用時に未申告で、業務遂行に重大な支障をきたすような大きなスキル不足 → 解雇が有効となる可能性がある
軽微な人間関係の衝突、単発的な対人問題 → 解雇は無効となる可能性が高い
職務に関連する未申告の犯罪歴 → 解雇が有効となる可能性が高い（三菱樹脂事件のパターン）

雇用主が成績不振を文書化せず、改善のための指導を行わず、または具体的な契約違反を特定できない場合、裁判所は試用期間中に解雇された外国人を日常的に職場復帰させています。

期間 — 法的な上限はないが1年が事実上の上限

日本には試用期間の長さに法的な上限はありません。3ヶ月、6ヶ月の試用期間が一般的です。一部の企業は1年までと長く設定しようとし、ごく一部では無期限の延長を試みる場合もあります。

判例：

3〜6ヶ月：合理的な期間として日常的に認められている
12ヶ月：職務が真に長期的な評価を必要とする場合（例：ファイナンシャルアドバイザー、研修医など）には認められる
12ヶ月を超える場合：解約権留保の濫用として、裁判所が日常的に無効と判断している
無期限の延長：無効 — 試用期間には明確な終了時期がなければならない

大隈鐵工所事件の一連の判例は、具体的な理由が文書化されていない限り、延長を制限しています。理由のない「会社の裁量で延長する」という自動的な条項は、強制力を行使できません。

試用期間中の条件 — 合法なものと違法なもの

給与の減額：概ね合法

試用期間中の給与減額は、以下の条件を満たす場合に合法です。

採用前に労働条件通知書に明確に記載されていること
適用される最低賃金（都道府県別最低賃金）を上回っていること
降格を装ったものではないこと（つまり、試用期間後の給与額も明記されていること）

一般的なパターンは、試用期間中は目標給与の90%で、本採用時に100%に上がります。これよりも大幅な減額は、問題のある雇用主であることを示唆しています。

社会保険：初日から加入義務あり

多くの企業がここで法を犯しています。健康保険と厚生年金への加入は、資格要件を満たす場合（一般的に、適用事業所で週30時間以上勤務する場合）、雇用の初日から義務付けられています。年金法や健康保険法には「試用期間の例外」はありません。

一部の雇用主は、外国人採用者に対し、「社会保険は試用期間終了後に始まります」と伝えることがあります。これは違法です。最初の給与明細に健康保険料と厚生年金保険料の控除があることを確認してください。もし控除がない場合は、雇用主による加入を強制する方法に関するガイドを参照してください。

福利厚生の削減：場合による

有給休暇の付与は法律に定められています。継続勤務6ヶ月かつ出勤率8割以上で10日間の有給休暇が付与されます（労働基準法第39条）。この6ヶ月は初日からカウントされ、試用期間も含まれます。「試用期間後」まで有給休暇の付与を遅らせようとする企業は、労働基準法に違反しています。

裁量的な福利厚生（家族手当、法定非課税限度額を超える通勤手当、研修予算など）は、文書化されていれば試用期間中に異なっていても合法です。これらは上記に挙げた必須事項よりも重要性は低いです。

14日間ルール — 実際の意味

労働基準法第21条は、雇用主が30日前の解雇予告、または30日分の解雇予告手当の支払いを免除される場合を定めています。

従業員が14日以内の連続勤務期間であること、かつ
雇用契約が当初から2ヶ月以上の期間で締結されていないこと

これは、最初の14日間の解雇が「随意」（at will）であることを意味しません。実質的な解雇基準である「客観的合理的理由」と「社会通念上相当性」は依然として適用されます。この14日間ルールは、手続き上の予告義務にのみ影響します。

実践的な意味：雇用主が理由なく10日目にあなたを解雇しようとした場合、30日前の予告を省くことはできますが、理由なくあなたを法的に解雇することはできません。解雇は実質的に無効であり、職場復帰や和解の可能性があります。

外国人労働者は「まだ14日以内だから、理由なく解雇できる」とよく聞かされます。書面で反論してください。「労働基準法第21条が予告期間にのみ影響することは理解しています。解雇の実質的な理由は何ですか？」

試用期間と在留資格 — 早期解雇の隠れた代償

試用期間中に解雇された場合：

あなたの在留資格は有効なままですが、入管法第22条の4に基づく3ヶ月ルールが直ちに適用されます
14日以内に所属機関届出をオンラインまたは入管に提出してください
雇用主から文書（解雇通知書または離職票）を集め、解雇理由を明記してもらってください。これはビザ更新時の説明に必要となります
すぐに就職活動を開始してください。3ヶ月間許可された活動を行わないと、在留資格取り消しのリスクが生じます

試用期間中に自ら退職した場合：

技術的には自己都合退職ですが、退職が実質的に強制された場合はその状況を文書化してください
上記の14日間ルールと3ヶ月ルールが適用されます
失業給付（雇用保険）は、過去2年間に12ヶ月以上の保険料納付履歴が必要です。短い試用期間だけでは通常、受給資格を満たしません

ビザ関連の詳しい取り扱いについてはこちら：日本のビザスポンサー条項。

拒否または再交渉すべき試用期間の危険な条項

条項	問題点	求めるべきこと
「会社の裁量により、試用期間は無期限に延長される場合がある」	正当な理由と合理的な期間を超えては強制力を行使できない	「書面による理由を付して、最長1回の3ヶ月延長」
「試用期間中、会社はいかなる理由でも14日前の予告をもって従業員を解雇できる」	実質的に虚偽 — 理由が必要	「いかなる理由でも」を削除し、書面による解雇理由を要求
「社会保険への加入は試用期間の確認後から開始される」	違法	削除。初日からの加入を主張
「試用期間中の給与はX円、試用期間後の標準給与はY円」	Yが明記されていれば合法。しかし、XがYより大幅に低く、昇給基準が曖昧な場合は危険信号	本採用の明確な測定可能な基準を明記
「有給休暇は試用期間後の開始日からのみ付与される」	違法 — 労働基準法第39条は雇用開始日からの計算	削除。初日から付与されるよう変更

試用期間中に解雇された場合

弁護士に相談せずに、退職届（退職届 / 退職合意書）のような書類に署名しないでください。「合意による退職」という文言は、解雇に異議を唱える権利を放棄することを意味します。
解雇理由を書面で要求してください — 雇用主は要求に応じて解雇理由証明書を発行しなければなりません（労働基準法第22条）。
解雇の分類に関わらず、14日以内に所属機関届出を入管に提出してください。
受けた、または受けなかったパフォーマンスに関するフィードバックを記録してください。事前の警告や改善機会がない場合、試用期間中の解雇は通常、無効です。
30日以内に弁護士または労働基準監督署に相談してください。遅れるとケースが弱まります。

次のステップ：日本で不当解雇された場合：あなたの権利と戦い方。

まとめ

日本の試用期間は、雇用主にとっての抜け道ではありません。実質的な解雇基準は、本採用の従業員とほぼ同じであり、新しい情報が明らかになった場合にのみわずかな許容範囲が与えられています。試用期間が雇用主に与えるのは、手続き上の予告のわずかな緩和（労働基準法14日ルール）と、「試用」という名称がもたらす目に見える心理的プレッシャーです。

外国人にとって最大の危険は、厳しい試用期間中の解雇ではありません。それらは再審査の対象となります。問題なのは、定型文のように見えても違法な条項（社会保険の遅延、無期限延長、理由のない解雇条項など）を含む契約に署名してしまうことです。署名する前にそれらの条項を見抜いてください。契約の全体的な枠組みについては、外国人向け日本での雇用契約ガイドをご覧ください。