Thời gian thử việc (試用期間) tại Nhật Bản dành cho người nước ngoài: Ý nghĩa thực sự và 3 điều khoản bất hợp pháp HR có thể cố tình đưa ra

Thời gian thử việc ở Nhật Bản không phải là việc làm tùy ý. Án lệ của Tòa án Tối cao yêu cầu có lý do khách quan hợp lý để sa thải trong thời gian thử việc — tương tự tiêu chuẩn như nhân viên chính thức. Dưới đây là những điều cần từ chối trước khi ký và những việc cần làm nếu bạn bị sa thải trong thời gian thử việc.

Trả lời nhanh: Thời gian thử việc (試用期間) tại Nhật Bản không phải là hình thức việc làm tùy ý. Theo án lệ của Tòa án Tối cao, việc sa thải trong thời gian thử việc yêu cầu "客観的合理的理由" — lý do khách quan, hợp lý — tương tự tiêu chuẩn pháp lý áp dụng cho nhân viên chính thức, chỉ được nới lỏng một chút đối với những sự thật chỉ có thể phát hiện trong thời gian thử việc.

Ba điều khoản bất hợp pháp mà HR có thể cố gắng che giấu bạn:

"Trong thời gian thử việc, bạn có thể bị sa thải bất cứ lúc nào mà không cần lý do" — vô hiệu theo án lệ Mitsubishi Jushi (三菱樹脂事件)
"Bảo hiểm xã hội (健康保険・厚生年金) chỉ bắt đầu sau thời gian thử việc" — bất hợp pháp
"Thời gian thử việc có thể được gia hạn vô thời hạn theo quyết định của công ty" — vô hiệu nếu vượt quá 1 năm

Truyền thuyết về 14 ngày: Điều 21 Luật Tiêu chuẩn Lao động (労基法21条) miễn trừ người sử dụng lao động khỏi nghĩa vụ thông báo sa thải 30 ngày trong vòng 14 ngày đầu tiên — nhưng việc sa thải vẫn cần có lý do pháp lý. "Vùng sa thải tự do" trong hai tuần đầu chỉ là truyền thuyết, không phải là luật.

Thông tin cập nhật đến tháng 4 năm 2026 dựa trên tóm tắt án lệ Mitsubishi Jushi (三菱樹脂事件) của MHLW, án lệ về thời gian thử việc của MHLW, hướng dẫn Điều 21 Luật Tiêu chuẩn Lao động (労基法21条) của Cục Lao động Ibaraki, và phán quyết của Tòa án Tối cao trong vụ án Mitsubishi Jushi (最大判昭48.12.12).

Những nhân viên nước ngoài đến từ các quốc gia có luật về việc làm tùy ý — đặc biệt là Hoa Kỳ — thường cho rằng thời gian thử việc tại Nhật Bản cũng hoạt động tương tự: người sử dụng lao động có thể cho nghỉ việc trong thời gian thử việc mà không cần lý do. Giả định này là sai, và điều này gây bất lợi cho bạn ở hai khía cạnh. Thứ nhất, khi HR đưa ra các điều khoản thử việc trông có vẻ "nhẹ nhàng" hơn so với việc làm chính thức nhưng thực tế lại áp dụng các quy định tương tự hoặc chặt chẽ hơn cho người sử dụng lao động. Thứ hai, khi bạn tự mình rời công ty mà không nhận ra rằng thời gian thử việc ảnh hưởng đến quyền lợi thất nghiệp và tình trạng thị thực của bạn theo cách khác so với việc làm chính thức.

Định nghĩa pháp lý — 解約権留保付労働契約

Các tòa án Nhật Bản phân loại thời gian thử việc là "hợp đồng lao động có quyền bảo lưu chấm dứt hợp đồng" (解約権留保付労働契約). Cách diễn giải này rất quan trọng. Bạn đã là nhân viên ngay từ ngày đầu tiên. Người sử dụng lao động đã bảo lưu một quyền bổ sung để chấm dứt hợp đồng mà họ có thể thực hiện trong thời gian thử việc, nhưng việc thực hiện quyền đó không phải là đơn phương hay không thể xem xét lại.

Tòa án Tối cao đã thiết lập điều này trong án lệ Mitsubishi Jushi (三菱樹脂事件) (最大判昭48.12.12): một công ty đã hủy bỏ việc sa thải trong thời gian thử việc (試用期間) sau khi phát hiện ra lịch sử hoạt động sinh viên không được tiết lộ. Tòa án phán quyết rằng người sử dụng lao động chỉ có thể sa thải trong thời gian thử việc vì "客観的合理的理由" và "社会通念上相当" — đây là cùng tiêu chuẩn như sa thải nhân viên chính thức, chỉ nới lỏng một chút đối với những sự thật chỉ trở nên rõ ràng trong thời gian thử việc.

Trong thực tế, điều này có nghĩa là:

Hiệu suất kém mà không có cảnh báo hoặc cơ hội cải thiện → Khả năng cao việc sa thải là không hợp lệ
Khoảng trống kỹ năng lớn không được tiết lộ khi tuyển dụng và thực sự ngăn cản việc thực hiện công việc → Có thể hợp lệ
Xung đột tính cách nhỏ, một vấn đề cá nhân đơn lẻ → Khả năng cao là không hợp lệ
Tiền án tiền sự không được tiết lộ liên quan đến vai trò công việc → Khả năng cao là hợp lệ (theo mô hình Mitsubishi Jushi)

Các tòa án thường xuyên khôi phục lại vị trí làm việc cho người nước ngoài bị sa thải trong thời gian thử việc khi người sử dụng lao động không thể ghi lại các vấn đề về hiệu suất, không chứng minh được việc đã huấn luyện cải thiện, hoặc không xác định được lỗi vi phạm hợp đồng cụ thể.

Thời hạn — không có giới hạn pháp lý tối đa nhưng 1 năm là giới hạn mềm

Nhật Bản không có giới hạn pháp lý cứng về thời gian thử việc. Thời gian thử việc ba tháng và sáu tháng là tiêu chuẩn. Một số công ty cố gắng kéo dài hơn — lên đến một năm — và một số ít cố gắng gia hạn vô thời hạn.

Án lệ:

3-6 tháng: thường xuyên được duy trì là hợp lý
12 tháng: được chấp nhận nếu vai trò công việc thực sự yêu cầu đánh giá mở rộng (ví dụ: cố vấn tài chính, bác sĩ nội trú)
Hơn 12 tháng: các tòa án thường xuyên tuyên bố vô hiệu vì lạm dụng quyền chấm dứt hợp đồng được bảo lưu
Gia hạn vô thời hạn: vô hiệu — thời gian thử việc phải có điểm kết thúc xác định

Loạt án Ōkuma Tekkōsho (大隈鐵工所事件) giới hạn việc gia hạn trừ khi có lý do cụ thể được ghi lại. Các điều khoản tự động "gia hạn theo quyết định của công ty" mà không có lý do là không thể thi hành.

Các điều kiện trong thời gian thử việc — hợp pháp và bất hợp pháp

Lương thấp hơn: nhìn chung hợp pháp

Giảm lương trong thời gian thử việc là hợp pháp nếu:

Được nêu rõ trong 労働条件通知書 trước khi tuyển dụng
Trên mức lương tối thiểu (最低賃金) của tỉnh áp dụng
Không bị ngụy trang thành một sự giáng chức (tức là, mức lương sau thử việc cũng được quy định)

Mô hình điển hình: 90% lương mục tiêu trong thời gian thử việc, tăng lên 100% khi được xác nhận. Bất kỳ điều gì "quá tích cực" hơn đều báo hiệu một người sử dụng lao động có vấn đề.

Bảo hiểm xã hội: bắt buộc từ ngày đầu tiên

Đây là điểm mà nhiều công ty vi phạm pháp luật. Việc đăng ký 健康保険 và 厚生年金 là bắt buộc từ ngày đầu tiên làm việc nếu đáp ứng các tiêu chí đủ điều kiện (thường là ≥30 giờ/tuần tại một nơi làm việc áp dụng). Không có "ngoại lệ thử việc" trong các đạo luật về hưu trí hoặc bảo hiểm y tế.

Một số người sử dụng lao động nói với nhân viên nước ngoài rằng "shakai hoken của bạn sẽ bắt đầu sau thời gian thử việc." Điều này là bất hợp pháp. Hãy xác minh bảng lương đầu tiên của bạn hiển thị các khoản khấu trừ 健康保険料 và 厚生年金保険料. Nếu không có, hãy xem hướng dẫn của chúng tôi về việc buộc người sử dụng lao động đăng ký.

Ít phúc lợi hơn: tùy thuộc

Việc tích lũy ngày nghỉ phép được quy định bởi luật: 10 ngày nghỉ có lương sau 6 tháng làm việc liên tục với tỷ lệ tham gia 80%+ (Điều 39 Luật Tiêu chuẩn Lao động - 労基法39条). 6 tháng này được tính từ ngày đầu tiên — bao gồm cả thời gian thử việc. Các công ty cố gắng trì hoãn việc tích lũy ngày nghỉ phép cho đến "sau thời gian thử việc" là đang vi phạm Luật Tiêu chuẩn Lao động (労基法).

Các phúc lợi tùy ý (trợ cấp gia đình, trợ cấp đi lại vượt quá giới hạn miễn thuế theo luật định, ngân sách đào tạo) có thể khác nhau hợp pháp trong thời gian thử việc nếu được ghi lại. Những điều này ít quan trọng hơn các mục cứng nhắc ở trên.

Quy tắc 14 ngày — điều thực tế nói

Điều 21 Luật Tiêu chuẩn Lao động (労基法21条) miễn trừ người sử dụng lao động khỏi việc trả thông báo sa thải 30 ngày hoặc 30 ngày lương thay thế nếu:

Người lao động đã làm việc ≤14 ngày liên tục, VÀ
Việc làm ban đầu không được ký hợp đồng có thời hạn ≥2 tháng

Điều này không có nghĩa là việc sa thải trong 14 ngày đầu tiên là "tùy ý." Tiêu chuẩn sa thải thực chất — 客観的合理的理由 và 社会通念上相当性 — vẫn được áp dụng. Quy tắc 14 ngày chỉ ảnh hưởng đến yêu cầu thông báo thủ tục.

Ý nghĩa thực tế: Nếu người sử dụng lao động cố gắng sa thải bạn vào ngày thứ 10 mà không có lý do, họ có thể bỏ qua thông báo 30 ngày — nhưng họ không thể sa thải bạn hợp pháp mà không có căn cứ. Việc sa thải là không có giá trị về mặt pháp lý và việc khôi phục vị trí làm việc hoặc dàn xếp là có thể xảy ra.

Người lao động nước ngoài thường nghe nói "chúng tôi vẫn trong vòng 14 ngày nên chúng tôi có thể cho bạn nghỉ việc mà không cần lý do." Hãy phản bác bằng văn bản: "Tôi hiểu Điều 21 Luật Tiêu chuẩn Lao động (労基法21条) chỉ ảnh hưởng đến thời gian thông báo. Lý do thực chất để chấm dứt hợp đồng là gì?"

Thời gian thử việc và tình trạng thị thực — chi phí ẩn của việc chấm dứt sớm

Nếu bạn bị sa thải trong thời gian thử việc:

Tình trạng cư trú (在留資格) của bạn vẫn còn hiệu lực, nhưng quy tắc 3 tháng theo Điều 22-4 Luật Quản lý Nhập cảnh (入管法22条の4) bắt đầu ngay lập tức
Nộp thông báo về cơ quan làm việc (所属機関届出) trong vòng 14 ngày trực tuyến hoặc tại Cục Nhập cư (入管)
Thu thập tài liệu từ người sử dụng lao động — Thông báo thôi việc (解雇通知書) hoặc Phiếu rời công ty (離職票) — nêu rõ lý do. Bạn sẽ cần cái này để giải thích khi gia hạn thị thực
Bắt đầu tìm việc ngay lập tức; 3 tháng không có hoạt động được ủy quyền sẽ gây rủi ro thu hồi Tình trạng cư trú (在留資格)

Nếu bạn tự nghỉ việc trong thời gian thử việc:

Về mặt kỹ thuật là tự nguyện, nhưng hãy ghi lại các trường hợp phòng khi việc từ chức thực sự bị ép buộc
Các quy tắc 14 ngày và 3 tháng tương tự vẫn được áp dụng
Quyền lợi thất nghiệp (雇用保険) yêu cầu 12 tháng đóng phí trong 2 năm gần nhất — thời gian thử việc ngắn ngủi thường không đủ điều kiện

Để xử lý đầy đủ về mặt thị thực: Các điều khoản bảo lãnh thị thực Nhật Bản.

Các điều khoản thử việc "đèn đỏ" cần từ chối hoặc đàm phán lại

Điều khoản	Tại sao là vấn đề	Yêu cầu gì
"Theo quyết định của công ty, thời gian thử việc có thể được gia hạn vô thời hạn"	Không thể thực thi ngoài thời hạn hợp lý có lý do	"Gia hạn tối đa một lần 3 tháng với lý do bằng văn bản"
"Trong thời gian thử việc, công ty có thể chấm dứt hợp đồng bất cứ lúc nào với thông báo 14 ngày vì bất kỳ lý do nào"	Sai về mặt thực chất — vẫn yêu cầu lý do	Xóa "vì bất kỳ lý do nào", yêu cầu lý do chấm dứt bằng văn bản
"Đăng ký bảo hiểm xã hội bắt đầu sau khi xác nhận thử việc"	Bất hợp pháp	Xóa; nhấn mạnh đăng ký từ ngày đầu tiên
"Lương thử việc ¥X; lương tiêu chuẩn sau thử việc ¥Y"	Hợp pháp NẾU Y được quy định. "Đèn đỏ" nếu X << Y với tiêu chí thăng tiến mơ hồ	Quy định tiêu chí đo lường được để xác nhận
"Ngày nghỉ phép chỉ tích lũy từ ngày bắt đầu sau thử việc"	Bất hợp pháp — Điều 39 Luật Tiêu chuẩn Lao động (労基法39条) sử dụng ngày làm việc đầu tiên	Xóa; tích lũy từ ngày đầu tiên

Nếu bạn bị sa thải trong thời gian thử việc

Không ký bất cứ thứ gì trông giống như đơn xin thôi việc (退職届 / 退職合意書) mà không tham khảo luật sư. Cách diễn đạt "thỏa thuận chung" sẽ tước bỏ khả năng phản đối việc sa thải của bạn.
Yêu cầu lý do sa thải bằng văn bản — người sử dụng lao động phải cấp Giấy chứng nhận lý do thôi việc (解雇理由証明書) theo yêu cầu (Điều 22 Luật Tiêu chuẩn Lao động - 労基法22条).
Nộp thông báo về cơ quan làm việc (所属機関届出) trong vòng 14 ngày cho Cục Quản lý Xuất nhập cảnh bất kể việc sa thải cuối cùng được phân loại như thế nào.
Ghi lại phản hồi về hiệu suất bạn đã nhận được hoặc không nhận được. Nếu không có cảnh báo trước và cơ hội cải thiện, việc sa thải trong thời gian thử việc thường là không hợp lệ.
Tham khảo luật sư hoặc Cơ quan Giám sát Tiêu chuẩn Lao động (労働基準監督署) trong vòng 30 ngày. Trì hoãn sẽ làm suy yếu vụ việc.

Các bước tiếp theo: Bị sa thải trái phép ở Nhật Bản: Quyền của bạn và cách đấu tranh.

Điểm mấu chốt

Thời gian thử việc tại Nhật Bản không phải là lối thoát cho người sử dụng lao động. Tiêu chuẩn sa thải thực chất về cơ bản giống như đối với nhân viên chính thức, chỉ có một chút nới lỏng cho các trường hợp thông tin mới. Điều mà thời gian thử việc thực sự mang lại cho người sử dụng lao động là quy trình thông báo lỏng lẻo hơn một chút (quy tắc 14 ngày của Luật Tiêu chuẩn Lao động) và áp lực tâm lý rõ ràng của nhãn mác thử việc.

Đối với người nước ngoài, rủi ro lớn nhất không phải là việc sa thải thử việc hà khắc — những trường hợp đó có thể được xem xét lại. Đó là việc ký các điều khoản trông có vẻ mẫu mực nhưng lại chứa các điều khoản bất hợp pháp: trì hoãn bảo hiểm xã hội, gia hạn vô thời hạn, ngôn ngữ chấm dứt hợp đồng không có lý do. Hãy phát hiện những điều đó trước khi ký. Để biết khung hợp đồng đầy đủ: Hướng dẫn hợp đồng lao động tại Nhật Bản dành cho người nước ngoài.