Masa Percobaan di Jepang untuk WNA: Arti Sebenarnya "試用期間" (dan 3 Ketentuan Ilegal yang Mungkin Dicoba HR)

Informasi terkini per April 2026 berdasarkan ringkasan preseden MHLW 三菱樹脂事件, preseden durasi masa percobaan MHLW, panduan 労基法21条 dari Biro Tenaga Kerja Ibaraki, dan putusan Mahkamah Agung 三菱樹脂事件 (最大判昭48.12.12).

Karyawan asing yang berasal dari yurisdiksi yang menganut prinsip "at-will employment" — terutama Amerika Serikat — sering berasumsi bahwa masa percobaan di Jepang berfungsi dengan cara yang sama: pemberi kerja dapat memberhentikan Anda selama masa percobaan tanpa alasan. Asumsi ini salah, dan dapat merugikan Anda dalam dua situasi. Pertama, saat HR menyajikan ketentuan masa percobaan yang terlihat "lebih lunak" dari pekerjaan reguler namun sebenarnya identik atau bahkan lebih ketat bagi pihak pemberi kerja. Kedua, saat Anda meninggalkan perusahaan sendiri tanpa menyadari bahwa masa percobaan memengaruhi tunjangan pengangguran dan status visa Anda dengan cara yang berbeda dari masa kerja reguler.

Definisi hukum — 解約権留保付労働契約

Pengadilan Jepang mengklasifikasikan masa percobaan sebagai "kontrak kerja dengan hak pengakhiran yang dicadangkan" (解約権留保付労働契約). Kerangka ini penting. Anda sudah dianggap sebagai karyawan sejak hari pertama. Pemberi kerja telah mencadangkan hak pengakhiran tambahan yang dapat mereka gunakan selama masa percobaan, tetapi penggunaannya tidak bersifat sepihak atau tidak dapat digugat.

Mahkamah Agung menetapkan hal ini dalam 三菱樹脂事件 (最大判昭48.12.12): sebuah perusahaan memberhentikan karyawan pada masa 試用期間 setelah menemukan riwayat aktivis mahasiswa yang tidak diungkapkan. Pengadilan memutuskan bahwa pemberi kerja hanya dapat memberhentikan karyawan selama masa percobaan dengan "客観的合理的理由" dan "社会通念上相当" — standar yang sama dengan pemutusan hubungan kerja karyawan tetap, dengan sedikit kelonggaran untuk fakta-fakta yang baru terlihat selama masa percobaan.

Dalam praktiknya, ini berarti:

• Kinerja buruk tanpa peringatan atau kesempatan perbaikan → kemungkinan besar PHK tidak sah
• Kesenjangan keterampilan besar yang tidak diungkapkan saat perekrutan yang secara material menghambat kinerja pekerjaan → mungkin sah
• Konflik kepribadian kecil, satu masalah interpersonal → kemungkinan besar tidak sah
• Catatan kriminal yang tidak diungkapkan dan relevan dengan peran → kemungkinan besar sah (pola 三菱樹脂)

Pengadilan secara rutin mengembalikan status karyawan asing yang diberhentikan selama masa percobaan ketika pemberi kerja gagal mendokumentasikan masalah kinerja, menunjukkan pembinaan perbaikan, atau mengidentifikasi kegagalan kontrak tertentu.

Durasi — tidak ada batas maksimal menurut undang-undang, tetapi 1 tahun adalah batas tidak resmi

Jepang tidak memiliki batasan hukum yang ketat mengenai durasi masa percobaan. Masa percobaan tiga bulan dan enam bulan adalah standar. Beberapa perusahaan mencoba lebih lama — hingga satu tahun — dan beberapa mencoba perpanjangan tanpa batas waktu.

Hukum kasus:

• 3-6 bulan: secara rutin dianggap wajar
• 12 bulan: diterima jika peran tersebut benar-benar memerlukan evaluasi yang diperpanjang (misalnya, penasihat keuangan, residen medis)
• Lebih dari 12 bulan: pengadilan secara rutin membatalkan sebagai penyalahgunaan hak pengakhiran yang dicadangkan
• Perpanjangan tanpa batas: tidak sah — masa percobaan harus memiliki titik akhir yang jelas

Garis kasus 大隈鐵工所事件 membatasi perpanjangan kecuali jika alasan spesifik didokumentasikan. Klausul otomatis "diperpanjang atas kebijakan perusahaan" tanpa alasan tidak dapat diberlakukan.

Ketentuan selama masa percobaan — mana yang legal vs ilegal

Gaji lebih rendah: umumnya legal

Gaji yang dikurangi selama masa percobaan legal jika:

• Disebutkan dengan jelas dalam 労働条件通知書 sebelum perekrutan
• Di atas 最低賃金 (upah minimum prefektur) yang berlaku
• Tidak disamarkan sebagai penurunan jabatan (yaitu, angka setelah masa percobaan juga ditentukan)

Pola umum: 90% dari gaji target selama masa percobaan, naik menjadi 100% setelah konfirmasi. Apa pun yang lebih agresif menandakan pemberi kerja yang bermasalah.

Asuransi sosial: wajib sejak hari pertama

Di sinilah banyak perusahaan melanggar hukum. Pendaftaran 健康保険 dan 厚生年金 wajib sejak hari pertama kerja jika kriteria kelayakan terpenuhi (umumnya ≥30 jam/minggu di tempat kerja yang berlaku). Tidak ada "pengecualian masa percobaan" dalam undang-undang pensiun atau asuransi kesehatan.

Beberapa pemberi kerja mengatakan kepada karyawan asing "shakai hoken Anda dimulai setelah masa percobaan." Ini ilegal. Pastikan slip gaji pertama Anda menunjukkan potongan 健康保険料 dan 厚生年金保険料. Jika tidak, lihat panduan kami tentang memaksa pendaftaran pemberi kerja.

Manfaat lebih sedikit: tergantung

Akrual cuti terkait dengan undang-undang: 10 hari cuti berbayar setelah 6 bulan layanan berkelanjutan dengan kehadiran 80%+ (労基法39条). 6 bulan dihitung dari hari pertama — termasuk masa percobaan. Perusahaan yang mencoba menunda akrual cuti hingga "pasca-masa percobaan" melanggar 労基法.

Manfaat diskresioner (tunjangan keluarga, tunjangan transportasi di atas batas bebas pajak, anggaran pelatihan) secara hukum dapat berbeda selama masa percobaan jika didokumentasikan. Ini kurang penting dibandingkan item-item keras di atas.

Aturan 14 hari — apa sebenarnya yang dikatakannya

労基法21条 membebaskan pemberi kerja dari pembayaran pemberitahuan pemutusan hubungan kerja 30 hari atau pembayaran 30 hari sebagai ganti jika:

• Karyawan telah bekerja ≤14 hari berturut-turut, DAN
• Pekerjaan awalnya tidak dikontrak untuk jangka waktu ≥2 bulan

Ini tidak berarti pemutusan hubungan kerja dalam 14 hari pertama adalah "sesuka hati". Standar pemutusan hubungan kerja yang substansial — 客観的合理的理由 dan 社会通念上相当性 — tetap berlaku. Aturan 14 hari hanya memengaruhi persyaratan pemberitahuan prosedural.

Makna praktis: Jika pemberi kerja mencoba memberhentikan Anda pada hari ke-10 tanpa alasan, mereka dapat melewati pemberitahuan 30 hari — tetapi mereka tidak dapat secara hukum memberhentikan Anda sama sekali tanpa alasan. Pemutusan hubungan kerja tersebut secara substansial tidak sah dan pemulihan atau penyelesaian dapat dilakukan.

Pekerja asing sering mendengar "kita masih dalam 14 hari jadi kami bisa memberhentikan Anda tanpa alasan." Tolak secara tertulis: "Saya memahami 労基法21条 hanya memengaruhi periode pemberitahuan. Apa alasan substansial untuk pengakhiran?"

Masa percobaan dan status visa — biaya tersembunyi dari pengakhiran dini

Jika Anda diberhentikan selama masa percobaan:

• 在留資格 Anda tetap berlaku, tetapi aturan 3 bulan berdasarkan 入管法22条の4 segera dimulai
• Ajukan pemberitahuan 14 hari 所属機関届出 secara online atau di 入管
• Kumpulkan dokumentasi dari pemberi kerja — 解雇通知書 atau 離職票 — yang menyatakan alasannya. Anda akan membutuhkan ini untuk penjelasan perpanjangan visa
• Mulai mencari pekerjaan segera; tidak adanya aktivitas yang diizinkan selama 3 bulan memicu risiko pencabutan 在留資格

Jika Anda mengundurkan diri selama masa percobaan:

• Secara teknis sukarela, tetapi dokumentasikan keadaan jika pengunduran diri tersebut secara efektif dipaksa
• Aturan 14 hari dan 3 bulan yang sama berlaku
• Tunjangan pengangguran (雇用保険) memerlukan riwayat premi 12 bulan dalam 2 tahun terakhir — masa percobaan singkat saja biasanya tidak memenuhi syarat

Untuk penanganan visa secara lengkap: Klausul Sponsorship Visa Jepang.

Klausul masa percobaan bendera merah yang harus ditolak atau dinegosiasikan ulang

Klausul	Mengapa ini masalah	Apa yang harus diminta
"Atas kebijakan perusahaan, masa percobaan dapat diperpanjang tanpa batas"	Tidak dapat diberlakukan melebihi durasi yang wajar dengan alasan	"Maksimal satu perpanjangan 3 bulan dengan alasan tertulis"
"Selama masa percobaan, perusahaan dapat mengakhiri kapan saja dengan pemberitahuan 14 hari untuk alasan apa pun"	Secara substansial salah — alasan tetap diperlukan	Hapus "untuk alasan apa pun," minta alasan pengakhiran tertulis
"Pendaftaran asuransi sosial dimulai setelah konfirmasi masa percobaan"	Ilegal	Hapus; desak pendaftaran sejak hari pertama
"Gaji masa percobaan ¥X; gaji standar pasca-masa percobaan ¥Y"	Legal JIKA Y ditentukan. Bendera merah jika X << Y dengan kriteria promosi yang tidak jelas	Tentukan kriteria yang terukur untuk konfirmasi
"Hari libur akrual hanya dari tanggal mulai pasca-masa percobaan"	Ilegal — 労基法39条 menggunakan hari pertama kerja	Hapus; akrual dari hari pertama

Jika Anda diberhentikan selama masa percobaan

1. Jangan menandatangani apa pun yang terlihat seperti surat pengunduran diri (退職届 / 退職合意書) tanpa berkonsultasi dengan pengacara. Kata-kata "kesepakatan bersama" menghilangkan kemampuan Anda untuk menantang pemutusan hubungan kerja.
2. Minta alasan pemutusan hubungan kerja secara tertulis — pemberi kerja harus menerbitkan 解雇理由証明書 atas permintaan (労基法22条).
3. Ajukan 所属機関届出 14 hari kepada Imigrasi terlepas dari bagaimana pemutusan hubungan kerja akhirnya diklasifikasikan.
4. Dokumentasikan umpan balik kinerja yang Anda terima atau tidak terima. Tanpa peringatan sebelumnya dan kesempatan perbaikan, pemutusan hubungan kerja masa percobaan biasanya tidak sah.
5. Konsultasikan dengan pengacara atau 労働基準監督署 dalam waktu 30 hari. Penundaan melemahkan kasus.

Langkah selanjutnya: Dipecat Secara Tidak Adil di Jepang: Hak Anda dan Cara Melawannya.

Intinya

Masa percobaan di Jepang bukanlah jalan keluar bagi pemberi kerja. Standar pemutusan hubungan kerja yang substansial pada dasarnya sama dengan untuk karyawan tetap, dengan sedikit kelonggaran untuk kasus informasi baru. Yang diberikan masa percobaan kepada pemberi kerja adalah pemberitahuan prosedural yang sedikit lebih longgar (aturan 14 hari hukum standar tenaga kerja) dan tekanan psikologis yang terlihat dari label percobaan.

Bagi orang asing, risiko terbesar bukanlah pemutusan hubungan kerja masa percobaan yang keras — itu dapat ditinjau. Melainkan menandatangani klausul yang terlihat seperti standar tetapi mengandung ketentuan ilegal: penundaan asuransi sosial, perpanjangan tanpa batas, bahasa pengakhiran tanpa alasan. Tangkap itu sebelum menandatangani. Untuk kerangka kontrak lengkap: Panduan Kontrak Kerja Jepang untuk Warga Asing.