日本外国人试用期：揭秘其真实含义与HR可能提出的3个非法条款

信息截至2026年4月更新，基于厚生劳动省三菱樹脂事件判例摘要、厚生劳动省试用期时长判例、茨城劳动局労基法21条指南以及最高法院三菱樹脂事件判决（最大判昭48.12.12）。

来自“随意解雇”法域（尤其是美国）的外国雇员常常以为日本的试用期也如此运作：雇主可以在试用期内无故解雇你。这种假设是错误的，并且会在两个关键时刻对你不利。首先，当HR提出的试用期条款看似比正式雇佣“宽松”，但实际上对雇主而言标准却相同甚至更为严格。其次，当你自己离职时，却没有意识到试用期对你的失业福利和签证状态的影响与正式雇佣有所不同。

法律定义 — 解約権留保付労働契約

日本法院将试用期归类为“附有解除权保留的劳动合同”（解約権留保付労働契約）。这种定性很重要。你从入职第一天起就已经是受雇员工。雇主保留了一项额外的解除权，可在试用期内行使，但该权利的行使并非单方面或无需审查。

最高法院在三菱樹脂事件（最大判昭48.12.12）中确立了这一点：一家公司在发现员工未披露的学生激进分子历史后，撤回了对其的试用期解雇决定。法院裁定，雇主只有在具备“客観的合理的理由”和“社会通念上相当”（社会观念上适当）的情况下才能在试用期内解雇，这与解雇正式员工的标准相同，只是针对在试用期内才显现的事实，标准会略有放宽。

实践中，这意味着：

• 绩效不佳但无警告或改进机会 → 很可能是不当解雇
• 招聘时未披露的重大技能差距，严重妨碍工作绩效 → 可能有效
• 轻微的性格冲突、单一的人际问题 → 很可能无效
• 未披露的与工作相关的犯罪记录 → 可能有效（三菱樹脂模式）

当雇主未能记录绩效问题、提供改进指导或指明具体的合同违约行为时，法院通常会恢复被试用期解雇的外国员工的职位。

期限 — 无法定最长限制，但1年是软性上限

日本对试用期长度没有严格的法定上限。三个月和六个月的试用期是标准做法。有些公司会尝试更长——长达一年——少数公司甚至尝试无限期延长。

判例法：

• 3-6个月：通常被认定为合理
• 12个月：如果职位确实需要延长评估（例如，财务顾问、住院医师），则可接受
• 超过12个月：法院通常认定为滥用解除权而宣告无效
• 无限期延长：无效——试用期必须有明确的终止点

大隈鐵工所事件系列判例限制了延期，除非有明确原因的记录。没有原因的自动“由公司酌情延长”条款是不可强制执行的。

试用期内的条件 — 合法与非法

薪资较低：通常合法

试用期内降低薪资是合法的，如果：

• 在入职前的労働条件通知書中明确说明
• 高于适用的最低賃金（都道府县最低工资）
• 并非伪装的降职（即，也明确说明了试用期后的薪资）

典型模式：试用期内为目标薪资的90%，通过考核后升至100%。任何更激进的做法都预示着雇主存在问题。

社会保险：从第一天起强制缴纳

许多公司在此处违法。健康保険和厚生年金的缴纳从就业第一天起就是强制性的，只要符合资格标准（通常是在适用工作场所每周工作≥30小时）。养老金或健康保险法规中没有“试用期例外”。

有些雇主会告诉外国雇员“您的shakai hoken在试用期后才开始缴纳”。这是非法的。请核实您的第一张工资单是否显示健康保険料和厚生年金保険料的扣除项。如果没有，请查阅我们的强制雇主参保指南。

福利减少：视情况而定

带薪年假积累与法规挂钩：连续工作6个月且出勤率80%以上后，可获得10天带薪年假（労基法39条）。这6个月从入职第一天算起——包括试用期。试图将带薪年假积累推迟到“试用期后”的公司正在违反労基法。

酌情性福利（家庭津贴、超过法定免税额的通勤津贴、培训预算）如果已备案，在试用期内合法地可能有所不同。这些不如上述强制性项目重要。

14天规则 — 它实际规定了什么

労基法21条豁免了雇主支付30天解雇通知或30天代替通知金的义务，如果：

• 员工已连续工作≤14天，且
• 雇佣合同最初并非签订为期≥2个月

这并不意味着前14天内的解雇是“随意”的。实质性的解雇标准——客観的合理的理由和社会通念上相当性——仍然适用。14天规则仅影响程序性的通知要求。

实际意义：如果雇主试图在第10天无故解雇你，他们可以跳过30天通知——但他们根本不能在没有理由的情况下合法解雇你。该解雇在实质上是无效的，可能可以恢复原职或达成和解。

外国工人经常听到“我们还在14天内，所以我们可以无故解雇你。”请书面反驳：“I understand 労基法21条 affects the notice period only. What is the substantive reason for termination?”

试用期与签证状态 — 提前终止的隐藏成本

如果您在试用期内被解雇：

• 您的在留資格仍然有效，但入管法22条の4规定的3个月期限立即开始计算
• 在线或在入管局提交14天所属機関届出通知
• 向雇主索取文件——一份解雇通知書或離職票——说明解雇原因。您在办理签证续签时将需要这些文件
• 立即开始寻找工作；3个月内没有授权的活动会触发在留資格被撤销的风险

如果您在试用期内辞职：

• 技术上是自愿的，但请记录下具体情况，以防辞职实际上是被迫的
• 同样适用14天和3个月的规则
• 失业福利（雇用保険）要求在过去2年内有12个月的保费缴纳记录——单独的短期试用期通常不符合资格

有关签证处理的完整指南：日本签证担保条款。

应拒绝或重新谈判的红色预警试用期条款

条款	为何有问题	应要求什么
“由公司酌情决定，试用期可无限期延长”	超过合理期限且无正当理由时，不可强制执行	“最多延长一次3个月，并附书面理由”
“试用期内，公司可随时以14天通知期为由终止合同”	实质上是错误的——仍然需要有原因	删除“为由”，要求提供书面终止理由
“社会保险在试用期通过后开始缴纳”	非法	删除；坚持从第一天起缴纳
“试用期薪资¥X；试用期后标准薪资¥Y”	如果指定了Y则合法。如果X远小于Y且晋升标准模糊，则为红色预警	明确可衡量的考核标准
“带薪年假仅从试用期通过后的开始日期累积”	非法——労基法39条规定从入职第一天开始计算	删除；从第一天开始累积

如果您在试用期内被解雇

1. 在咨询律师之前，不要签署任何看起来像辞职信的文件（退職届 / 退職合意書）。“双方同意”的措辞会让你丧失对解雇提出异议的权利。
2. 要求书面提供解雇理由——雇主必须根据要求出具解雇理由証明書（労基法22条）。
3. 无论解雇最终如何分类，请向入管局提交14天的所属機関届出。
4. 记录您收到或未收到的绩效反馈。如果没有事先的警告和改进机会，试用期解雇通常是无效的。
5. 在30天内咨询律师或劳动基準監督署。拖延会削弱案件的效力。

下一步：在日本被不当解雇：你的权利以及如何反击。

总结

日本的试用期并非雇主的逃生舱。实质性的解雇标准与正式员工基本相同，只是针对新发现信息的情况略有放宽。试用期确实赋予雇主的是略微宽松的程序性通知（劳动基准法14天规则）以及试用期标签带来的可见心理压力。

对外国人而言，最大的风险并非严苛的试用期解雇——那些是可以审查的。风险在于签署那些看似样板条款，但实际包含非法内容的条款：延迟缴纳社会保险、无限期延长、无故终止合同的语言。在签署前发现并避免这些。有关完整的合同框架：日本外国人劳动合同指南。