일본에서의 외국인 수습 기간: ‘試用期間’의 진짜 의미와 HR의 불법 조항 3가지

2026년 4월 기준 정보. 다음 자료들을 기반으로 합니다. 후생노동성 三菱樹脂事件 판례 요약, 후생노동성 수습 기간 판례, 이바라키 노동국 労基法21조 지침, 그리고 대법원 판결 三菱樹脂事件 (最大判昭48.12.12).

자유롭게 해고할 수 있는 국가(특히 미국)에서 온 외국인 근로자들은 일본의 수습 기간도 마찬가지로 기능한다고 가정하는 경우가 많습니다. 즉, 고용주가 시용 기간 동안 아무런 사유 없이 해고할 수 있다고 생각하는 것입니다. 이러한 가정은 잘못되었으며, 두 가지 측면에서 불리하게 작용합니다. 첫째, HR이 정규 고용보다 "더 관대해" 보이지만 실제로는 고용주에게 동일하거나 더 엄격한 수습 조건을 제시할 때입니다. 둘째, 수습 기간이 정규직 근무와 다르게 실업 급여 및 비자 상태에 영향을 미친다는 사실을 깨닫지 못하고 스스로 회사를 떠날 때입니다.

법적 정의 — 解約権留保付労働契約

일본 법원은 수습 기간을 "해약권 유보부 근로계약"(解約権留保付労働契約)으로 분류합니다. 이 정의는 중요합니다. 당신은 첫날부터 이미 고용된 상태입니다. 고용주는 수습 기간 동안 행사할 수 있는 추가적인 해고 권한을 유보하지만, 이를 행사하는 것은 일방적이거나 검토할 수 없는 것은 아닙니다.

대법원은 三菱樹脂事件 (最大判昭48.12.12)에서 이를 확립했습니다. 이 사건은 한 회사가 미공개된 학생 운동가 이력을 발견한 후 試用期間 해고가 취소된 경우입니다. 법원은 고용주가 수습 기간 중 해고할 수 있는 경우는 "客観的合理的理由" 및 "社会通念上相当"할 때뿐이라고 판결했습니다. 이는 정규직 직원 해고와 동일한 기준이며, 다만 수습 기간 중에만 명확해지는 사실에 대해서는 약간 완화될 수 있습니다.

실질적으로 이는 다음을 의미합니다:

• 경고나 개선 기회 없이 저조한 성과 → 해고 무효 가능성 높음
• 채용 시 미공개되었으나 업무 수행을 실질적으로 방해하는 주요 기술 격차 → 해고 유효 가능성 있음
• 사소한 성격 충돌, 단일한 대인 관계 문제 → 해고 무효 가능성 높음
• 직무와 관련된 미공개된 범죄 기록 → 해고 유효 가능성 높음 (三菱樹脂 사건 패턴)

고용주가 성과 문제를 문서화하지 않거나, 개선 코칭을 제공하지 않거나, 특정 계약 위반을 명시하지 않은 경우 법원은 수습 기간 중 해고된 외국인을 복직시키는 경우가 많습니다.

기간 — 법적 최대 기간은 없지만 1년이 사실상의 한계

일본에는 수습 기간에 대한 엄격한 법정 상한선이 없습니다. 3개월 및 6개월 수습은 일반적입니다. 일부 회사는 1년까지 더 길게 시도하며, 소수는 무기한 연장을 시도하기도 합니다.

판례법:

• 3-6개월: 일반적으로 합리적인 기간으로 인정됨
• 12개월: 역할이 진정으로 장기 평가를 요구하는 경우(예: 재무 고문, 의대생) 인정됨
• 12개월 초과: 법원은 유보된 해고 권한 남용으로 무효화하는 경향이 있음
• 무기한 연장: 무효 — 수습 기간은 명확한 종료 시점이 있어야 함

大隈鐵工所事件 일련의 판례는 특정 사유가 문서화되지 않는 한 연장을 제한합니다. 자동적으로 "회사 재량으로 연장"되는 조항은 사유 없이 집행할 수 없습니다.

수습 기간 중의 조건 — 합법 vs 불법

낮은 급여: 일반적으로 합법

수습 기간 중 급여 삭감은 다음의 경우 합법입니다:

• 채용 전 労働条件通知書에 명확히 명시된 경우
• 해당 最低賃금(현별 최저 임금) 이상인 경우
• 강등으로 위장되지 않은 경우 (즉, 수습 후 급여도 명시된 경우)

일반적인 패턴: 수습 기간 중 목표 급여의 90% 지급 후 확정 시 100%로 인상. 이보다 더 공격적인 조건은 문제가 있는 고용주임을 나타냅니다.

사회보험: 첫날부터 의무

여기서 많은 회사들이 법을 위반합니다. 건강보험(健康保険)과 후생연금(厚生年金) 가입은 자격 기준(일반적으로 해당 사업장에서 주 30시간 이상 근무)을 충족하는 경우 고용 첫날부터 의무입니다. 연금 또는 건강보험 법규에는 "수습 기간 예외"가 없습니다.

일부 고용주들은 외국인 근로자에게 "shakai hoken은 수습 기간 후에 시작됩니다"라고 말합니다. 이는 불법입니다. 첫 급여 명세서에 건강보험료(健康保険料)와 후생연금보험료(厚生年금保険料) 공제가 표시되는지 확인하십시오. 표시되지 않는다면, 고용주 사회보험 강제 가입 가이드를 참조하십시오.

혜택 축소: 경우에 따라 다름

휴가 발생은 법규에 따라 정해집니다: 6개월 연속 근무 및 80% 이상 출근 시 10일의 유급 휴가 발생(労基法39조). 6개월은 첫날부터 계산됩니다 — 수습 기간도 포함됩니다. 휴가 발생을 "수습 후"까지 지연시키려는 회사는 労基法을 위반하는 것입니다.

재량적 혜택(가족 수당, 비과세 한도 초과 교통비, 교육 예산)은 문서화된 경우 수습 기간 동안 법적으로 다를 수 있습니다. 이들은 위의 필수 항목보다 덜 중요합니다.

14일 규정 — 실제로 무엇을 말하는가

労基法21조는 다음의 경우 고용주가 30일 해고 예고 또는 30일 해고 예고 수당을 지급할 의무에서 면제됩니다:

• 직원이 연속 근무 14일 이하, AND
• 고용 계약이 원래 2개월 이상으로 체결되지 않았던 경우

이것이 첫 14일 동안의 해고가 "자유 해고"라는 의미는 아닙니다. 실질적인 해고 기준 — 客観的合理的理由 및 社会通念上相当性 —은 여전히 적용됩니다. 14일 규정은 오직 절차적 예고 요건에만 영향을 미칩니다.

실질적인 의미: 고용주가 10일째에 아무런 사유 없이 당신을 해고하려고 한다면, 그들은 30일 예고를 건너뛸 수 있습니다 — 하지만 사유 없이 법적으로 당신을 해고할 수는 없습니다. 해고는 실질적으로 무효이며 복직 또는 합의가 가능합니다.

외국인 근로자들은 종종 "14일 이내이므로 사유 없이 해고할 수 있다"는 말을 듣습니다. 서면으로 반박하십시오: "労基法21조가 해고 예고 기간에만 영향을 미친다는 것을 이해합니다. 해고의 실질적인 사유는 무엇입니까?"

수습과 비자 상태 — 조기 퇴사의 숨겨진 비용

수습 기간 중 해고되는 경우:

• 당신의 在留資格은 유효하지만, 入管法22条の4에 따른 3개월 규정이 즉시 시작됩니다
• 14일 所属機関届出 통보를 온라인 또는 입관(入管)에 제출하십시오
• 고용주로부터 해고 사유를 명시한 解雇通知書 또는 離職票와 같은 서류를 수집하십시오. 이는 비자 갱신 시 설명에 필요할 것입니다
• 즉시 구직을 시작하십시오; 3개월 동안 허가된 활동이 없으면 在留資格 취소 위험이 발생합니다

수습 기간 중 퇴사하는 경우:

• 기술적으로는 자발적이지만, 퇴사가 사실상 강요된 경우를 대비하여 상황을 문서화하십시오
• 동일한 14일 및 3개월 규정이 적용됩니다
• 실업 급여(雇用保険)는 지난 2년간 12개월의 보험료 납부 이력이 필요합니다 — 짧은 수습 기간만으로는 보통 자격이 되지 않습니다

비자 관련 전체 처리 내용은: 일본 비자 스폰서십 조항.

거부하거나 재협상해야 할 위험한 수습 조항

조항	문제점	요구 사항
"회사 재량으로 수습 기간은 무기한 연장될 수 있습니다"	합리적인 기간 이상으로는 사유 없이 집행할 수 없음	"서면 사유와 함께 최대 한 번 3개월 연장"
"수습 기간 중 회사는 14일 통보로 어떠한 사유로든 해고할 수 있습니다"	실질적으로 허위 — 여전히 사유가 필요함	"어떠한 사유로든" 삭제, 서면 해고 사유 요구
"사회보험 가입은 수습 확정 후에 시작됩니다"	불법	삭제; 첫날부터 가입 주장
"수습 급여 ¥X; 수습 후 표준 급여 ¥Y"	Y가 명시되면 합법. 모호한 승진 기준과 함께 X가 Y보다 현저히 낮으면 위험 신호	확정을 위한 측정 가능한 기준 명시
"휴가 일수는 수습 확정 후 시작일로부터만 발생합니다"	불법 — 労基法39조는 고용 첫날을 기준으로 함	삭제; 첫날부터 발생

수습 기간 중 해고된 경우

1. 변호사와 상담 없이 사직서(退職届 / 退職合意書)로 보이는 어떤 문서에도 서명하지 마십시오. "상호 합의" 문구는 해고에 이의를 제기할 권리를 포기하게 합니다.
2. 해고 사유를 서면으로 요청하십시오 — 고용주는 요청 시 解雇理由証明書를 발급해야 합니다 (労基法22조).
3. 해고가 어떻게 분류되든 상관없이 14일 所属機関届出를 이민국에 제출하십시오.
4. 받았거나 받지 못한 성과 피드백을 문서화하십시오. 사전 경고 및 개선 기회가 없었다면, 수습 해고는 대개 무효입니다.
5. 30일 이내에 변호사 또는 労働基準監督署에 상담하십시오. 지연되면 사건이 약화됩니다.

다음 단계: 일본에서 부당 해고: 당신의 권리와 대처 방법.

결론

일본의 수습 기간은 고용주에게 도피처가 아닙니다. 실질적인 해고 기준은 정규직 직원과 본질적으로 동일하며, 새로운 정보가 있는 경우에만 약간의 예외가 허용됩니다. 수습 기간이 고용주에게 제공하는 것은 약간 더 느슨한 절차적 통보(노동 기준법 14일 규정)와 시용이라는 명칭에서 오는 심리적 압력뿐입니다.

외국인에게 가장 큰 위험은 가혹한 수습 해고가 아닙니다 — 그러한 해고는 검토될 수 있습니다. 문제는 표준 문구처럼 보이지만 불법적인 조항을 포함하는 조항에 서명하는 것입니다: 사회보험 지연, 무기한 연장, 무사유 해고 문구 등. 서명하기 전에 이러한 조항을 파악하십시오. 전체 계약 프레임워크는: 외국인을 위한 일본 근로 계약 가이드.