နိုင်ငံခြားသားများအတွက် ဂျပန်နိုင်ငံရှိ စမ်းသပ်ကာလ - "試用期間" သည် အမှန်တကယ် ဘာကိုဆိုလိုသနည်း (နှင့် HR က အသုံးပြုရန် ကြိုးစားနိုင်သည့် တရားမဝင် စည်းကမ်းချက် ၃ ခု)
ဂျပန်နိုင်ငံရှိ စမ်းသပ်ကာလသည် မည်သည့်အချိန်မဆို အလုပ်မှ ထုတ်ပယ်၍ရသည့် အလုပ်မျိုး မဟုတ်ပါ။ တရားရုံးချုပ်၏ စီရင်ထုံးအရ စမ်းသပ်ကာလအတွင်း အလုပ်မှထုတ်ပယ်ခြင်းသည် ခိုင်လုံပြီး ကျိုးကြောင်းဆီလျော်သော အကြောင်းပြချက်များ လိုအပ်သည် — ၎င်းသည် ပုံမှန်ဝန်ထမ်းများနှင့် အတူတူပင်ဖြစ်သည်။ လက်မှတ်မထိုးမီ မည်သည့်အရာများကို ပယ်ချသင့်ပြီး စမ်းသပ်ကာလအတွင်း အလုပ်ထုတ်ခံရပါက မည်သို့လုပ်ဆောင်ရမည်ကို ဖော်ပြထားသည်။
အမြန်အဖြေ- ဂျပန်နိုင်ငံရှိ စမ်းသပ်ကာလ (試用期間) သည် မည်သည့်အချိန်မဆို အလုပ်မှ ထုတ်ပယ်၍ရသည့် အလုပ်မျိုး မဟုတ်ပါ။ တရားရုံးချုပ်၏ စီရင်ထုံးအရ စမ်းသပ်ကာလအတွင်း အလုပ်မှထုတ်ပယ်ခြင်းသည် "客観的合理的理由" (စမ်းသပ်ကာလအတွင်းမှသာ အလုပ်သမားနှင့်ပတ်သက်၍ သိရှိနိုင်သော အချက်အလက်များအတွက် အနည်းငယ် လျှော့ပေါ့ပေးထားသည့်) ပုံမှန်ဝန်ထမ်းများအတွက် ကျင့်သုံးသည့် တရားဝင် စံနှုန်းအတိုင်း “ခိုင်လုံပြီး ကျိုးကြောင်းဆီလျော်သော အကြောင်းပြချက်များ” လိုအပ်ပါသည်။
HR က သင့်အပေါ် လှည့်စား၍ အသုံးပြုရန် ကြိုးစားနိုင်သည့် တရားမဝင် စည်းကမ်းချက် သုံးခု-
- "စမ်းသပ်ကာလအတွင်း မည်သည့်အကြောင်းပြချက်မှမရှိဘဲ သင့်ကို အချိန်မရွေး အလုပ်မှ ထုတ်ပယ်နိုင်သည်။" — 三菱樹脂事件 အရ ပျက်ပြယ်သည်။
- "လူမှုဖူလုံရေးအာမခံ (健康保険・厚生年金) ကို စမ်းသပ်ကာလပြီးမှ စတင်စာရင်းသွင်းမည်" — တရားမဝင်ပါ။
- "စမ်းသပ်ကာလကို ကုမ္ပဏီ၏ ဆုံးဖြတ်ချက်အတိုင်း အကန့်အသတ်မရှိ တိုးမြှင့်နိုင်သည်" — ၁ နှစ်ကျော်လျှင် ပျက်ပြယ်သည်။
၁၄ ရက် ဒဏ္ဍာရီ- 労基法21条 သည် ပထမ ၁၄ ရက်အတွင်း အလုပ်ရှင်များကို ရက် ၃၀ ကြိုတင်အကြောင်းကြားစာပေးခြင်းမှ ကင်းလွတ်ခွင့်ပြုသည် — သို့သော် အလုပ်ထုတ်ခြင်းအတွက် တရားဝင် အကြောင်းပြချက် ရှိနေရပါမည်။ ပထမ နှစ်ပတ်အတွင်း "စိတ်ကြိုက် အလုပ်ထုတ်နိုင်သော ဇုန်" ဟူသည်မှာ ဒဏ္ဍာရီဖြစ်ပြီး ဥပဒေအရ အကျုံးမဝင်ပါ။
ဧပြီ ၂၀၂၆ ခုနှစ်အထိ နောက်ဆုံးပေါ် အချက်အလက်များသည် MHLW 三菱樹脂事件 စီရင်ထုံး အကျဉ်းချုပ်၊ MHLW စမ်းသပ်ကာလ သက်တမ်း စီရင်ထုံးများ၊ Ibaraki Labor Bureau 労基法21条 လမ်းညွှန်ချက်၊ နှင့် တရားရုံးချုပ်၏ 三菱樹脂事件 (最大判昭48.12.12) ဆုံးဖြတ်ချက်တို့အပေါ် အခြေခံထားပါသည်။
At-will အလုပ်အကိုင်စနစ် ကျင့်သုံးသည့် တရားစီရင်ရေးနယ်ပယ်များ — အထူးသဖြင့် အမေရိကန်ပြည်ထောင်စုမှ ရောက်ရှိလာသော နိုင်ငံခြားသား ဝန်ထမ်းများသည် — ဂျပန်နိုင်ငံ၏ စမ်းသပ်ကာလသည်လည်း ထိုနည်းအတိုင်း လုပ်ဆောင်သည်ဟု မကြာခဏ ယူဆတတ်ကြသည်။ ဆိုလိုသည်မှာ အလုပ်ရှင်သည် စမ်းသပ်ကာလအတွင်း အကြောင်းပြချက်မရှိဘဲ သင့်ကို အလုပ်မှထုတ်ပယ်နိုင်သည်ဟု ယူဆခြင်းဖြစ်သည်။ ဤယူဆချက်သည် မှားယွင်းပြီး သင့်အတွက် အချိန်နှစ်ကြိမ်တွင် ဆန့်ကျင်ဘက် အကျိုးသက်ရောက်မှု ရှိပါသည်။ ပထမအချက်မှာ HR က ပုံမှန်အလုပ်ခန့်ထားခြင်းထက် ပိုမိုပေါ့ပါးသည်ဟု ထင်ရသော်လည်း တကယ်တမ်းတွင် အတူတူ သို့မဟုတ် အလုပ်ရှင်အတွက် ပိုမိုတင်းကျပ်သော စမ်းသပ်ကာလ စည်းကမ်းချက်များကို တင်ပြသည့်အခါဖြစ်သည်။ ဒုတိယအချက်မှာ စမ်းသပ်ကာလသည် သင့်အလုပ်လက်မဲ့အကျိုးခံစားခွင့်များနှင့် ဗီဇာအခြေအနေကို ပုံမှန်ဝန်ဆောင်မှုနှင့် မတူဘဲ မည်သို့ သက်ရောက်မှုရှိကြောင်း မသိရှိဘဲ သင်ကိုယ်တိုင် ကုမ္ပဏီမှ နုတ်ထွက်သည့်အခါဖြစ်သည်။
တရားဝင် အဓိပ္ပာယ်ဖွင့်ဆိုချက် — 解約権留保付労働契約
ဂျပန်တရားရုံးများသည် စမ်းသပ်ကာလကို “လုပ်ငန်းခွင်ရပ်ဆိုင်းခွင့် လက်ဝယ်ထားရှိသော အလုပ်ခန့်ထားမှုစာချုပ်” (解約権留保付労働契約) အဖြစ် သတ်မှတ်သည်။ ဤအဓိပ္ပာယ်ဖွင့်ဆိုချက်သည် အရေးကြီးပါသည်။ သင်သည် ပထမနေ့မှစ၍ အလုပ်ဝင်ပြီးသား ဖြစ်သည်။ အလုပ်ရှင်သည် စမ်းသပ်ကာလအတွင်း အသုံးပြုနိုင်သည့် ထပ်ဆောင်း လုပ်ငန်းခွင်ရပ်ဆိုင်းခွင့်ကို လက်ဝယ်ထားရှိခြင်း ဖြစ်သော်လည်း ၎င်းကို အသုံးပြုခြင်းသည် တစ်ဖက်သတ် သို့မဟုတ် ပြန်လည်စစ်ဆေး၍မရသော ကိစ္စမဟုတ်ပါ။
တရားရုံးချုပ်သည် 三菱樹脂事件 (最大判昭48.12.12) တွင် ဤအချက်ကို တည်ထောင်ခဲ့သည်။ ကုမ္ပဏီတစ်ခုသည် ဖော်ထုတ်မထားသည့် ကျောင်းသားလှုပ်ရှားသူသမိုင်းကို တွေ့ရှိပြီးနောက် 試用期間 အလုပ်မှထုတ်ပယ်မှုကို ပြန်လည်ရုပ်သိမ်းခဲ့သည်။ တရားရုံးက စမ်းသပ်ကာလအတွင်း အလုပ်ရှင်သည် “客観的合理的理由” နှင့် “社会通念上相当” — ပုံမှန်ဝန်ထမ်းများကို အလုပ်မှထုတ်ပယ်ခြင်းနှင့် တူညီသော စံနှုန်းဖြင့်သာ အလုပ်မှထုတ်ပယ်နိုင်သည်ဟု ဆုံးဖြတ်ခဲ့ပြီး စမ်းသပ်ကာလအတွင်းမှသာ သိရှိနိုင်သော အချက်အလက်များအတွက် အနည်းငယ် လျှော့ပေါ့ပေးခဲ့သည်။
လက်တွေ့တွင် ၎င်းသည် အောက်ပါတို့ကို ဆိုလိုသည်-
- သတိပေးခြင်း သို့မဟုတ် တိုးတက်ရန် အခွင့်အလမ်းမရှိဘဲ စွမ်းဆောင်ရည် ညံ့ဖျင်းခြင်း → အလုပ်ထုတ်ခြင်းသည် တရားမဝင်နိုင်ခြေရှိသည်။
- အလုပ်ခန့်စဉ်က ထုတ်ဖော်ပြောကြားခြင်းမရှိသော၊ အလုပ်စွမ်းဆောင်ရည်ကို အမှန်တကယ် ထိခိုက်စေနိုင်သည့် အဓိက ကျွမ်းကျင်မှု ကွာဟချက်များ → တရားဝင်နိုင်ခြေရှိသည်။
- သေးငယ်သော ကိုယ်ရည်ကိုယ်သွေး ကွဲပြားမှုများ၊ တစ်ဦးချင်း ဆက်ဆံရေး ပြဿနာတစ်ခုတည်း → အလုပ်ထုတ်ခြင်းသည် တရားမဝင်နိုင်ခြေရှိသည်။
- ရာထူးနှင့် သက်ဆိုင်သော၊ ထုတ်ဖော်မထားသည့် ရာဇ၀တ်မှုမှတ်တမ်း → တရားဝင်နိုင်ခြေရှိသည် (三菱樹脂 ပုံစံ)
အလုပ်ရှင်က စွမ်းဆောင်ရည်ပြဿနာများကို မှတ်တမ်းတင်ရန်၊ တိုးတက်မှုဆိုင်ရာ လေ့ကျင့်မှုများကို ပြသရန်၊ သို့မဟုတ် တိကျသော စာချုပ်ချိုးဖောက်မှုကို ဖော်ထုတ်ရန် ပျက်ကွက်ပါက တရားရုံးများသည် စမ်းသပ်ကာလအတွင်း အလုပ်မှထုတ်ပယ်ခံရသော နိုင်ငံခြားသားများကို ပုံမှန်အတိုင်း ပြန်လည်အလုပ်ခန့်ပေးလေ့ရှိသည်။
ကြာမြင့်ချိန် — တရားဝင် အများဆုံး ကန့်သတ်ချက်မရှိသော်လည်း ၁ နှစ်သည် မပြည့်စုံသော ကန့်သတ်ချက် ဖြစ်သည်။
ဂျပန်နိုင်ငံတွင် စမ်းသပ်ကာလ၏ အရှည်အတွက် တရားဝင် အတိအကျ ကန့်သတ်ချက် မရှိပါ။ သုံးလနှင့် ခြောက်လ စမ်းသပ်ကာလများသည် ပုံမှန် ဖြစ်သည်။ အချို့သော ကုမ္ပဏီများသည် ပိုမိုကြာမြင့်စွာ — တစ်နှစ်အထိ — ကြိုးစားကြပြီး၊ အနည်းငယ်သော ကုမ္ပဏီများသည် အကန့်အသတ်မရှိ တိုးမြှင့်ရန် ကြိုးစားကြသည်။
စီရင်ထုံးဥပဒေ-
- ၃-၆ လ- ကျိုးကြောင်းဆီလျော်သည်ဟု ပုံမှန်အတိုင်း ထောက်ခံလေ့ရှိသည်။
- ၁၂ လ- အလုပ်သည် စစ်မှန်သော တိုးချဲ့အကဲဖြတ်မှု လိုအပ်ပါက (ဥပမာ- ဘဏ္ဍာရေး အကြံပေး၊ ဆေးပညာသင်ကြားနေသော ဆရာဝန်) လက်ခံသည်။
- ၁၂ လကျော်လွန်ပါက- တရားရုံးများသည် လက်ဝယ်ထားရှိသော လုပ်ငန်းခွင်ရပ်ဆိုင်းခွင့်ကို အလွဲသုံးစားလုပ်ခြင်းဟု သတ်မှတ်ကာ ပုံမှန်အတိုင်း ပျက်ပြယ်စေသည်။
- အကန့်အသတ်မရှိ တိုးချဲ့ခြင်းများ- ပျက်ပြယ်သည် — စမ်းသပ်ကာလတွင် သတ်မှတ်ထားသော ကန့်သတ်ချက် ရှိရမည်။
大隈鐵工所事件 စီရင်ထုံးစီးရီးသည် သတ်မှတ်ထားသော အကြောင်းပြချက် မမှတ်တမ်းတင်ထားပါက တိုးချဲ့ခြင်းများကို ကန့်သတ်ထားသည်။ အကြောင်းပြချက်မရှိဘဲ အလိုအလျောက် “ကုမ္ပဏီ၏ဆုံးဖြတ်ချက်အတိုင်း တိုးချဲ့သည်” ဟူသော ပုဒ်မများသည် အကျိုးသက်ရောက်မှု မရှိပါ။
စမ်းသပ်ကာလအတွင်း အခြေအနေများ — မည်သည်က တရားဝင်ပြီး မည်သည်က တရားမဝင်သနည်း။
လုပ်ခ လျှော့ချခြင်း- ယေဘုယျအားဖြင့် တရားဝင်သည်။
စမ်းသပ်ကာလအတွင်း လုပ်ခ လျှော့ချခြင်းသည် အောက်ပါအခြေအနေများတွင် တရားဝင်သည်-
- အလုပ်ခန့်အပ်ခြင်းမပြုမီ 労働条件通知書 တွင် ရှင်းလင်းစွာ ဖော်ပြထားခြင်း။
- သက်ဆိုင်ရာ 最低賃金 (စီရင်စု အနိမ့်ဆုံးလုပ်ခ) ထက် များပြားခြင်း။
- ရာထူးလျှော့ချခြင်းအဖြစ် ဟန်ဆောင်မထားခြင်း (ဆိုလိုသည်မှာ စမ်းသပ်ကာလပြီးနောက် ရရှိမည့် ပမာဏကိုလည်း သတ်မှတ်ထားခြင်း)။
ပုံမှန်ပုံစံ- စမ်းသပ်ကာလအတွင်း ပစ်မှတ်လုပ်ခ၏ ၉၀%၊ အတည်ပြုပြီးနောက် ၁၀၀% သို့ တိုးမြှင့်ခြင်း။ ဤထက် ပိုမိုပြင်းထန်သော မည်သည့်အရာမဆို ပြဿနာရှိသော အလုပ်ရှင်ကို ညွှန်ပြသည်။
လူမှုဖူလုံရေးအာမခံ- ပထမဆုံးနေ့မှစ၍ မဖြစ်မနေလိုအပ်သည်။
ဤနေရာတွင် ကုမ္ပဏီအများအပြားသည် ဥပဒေကို ချိုးဖောက်ကြသည်။ 健康保険 နှင့် 厚生年金 စာရင်းသွင်းခြင်းသည် သတ်မှတ်ချက်များနှင့် ကိုက်ညီပါက (ယေဘုယျအားဖြင့် သက်ဆိုင်ရာ လုပ်ငန်းခွင်တွင် တစ်ပတ်လျှင် နာရီ ၃၀ သို့မဟုတ် ထို့ထက်ပို၍ လုပ်ကိုင်ပါက) အလုပ်စတင်သည့် ပထမဆုံးနေ့မှစ၍ မဖြစ်မနေလိုအပ်ပါသည်။ ပင်စင် သို့မဟုတ် ကျန်းမာရေးအာမခံ ဥပဒေများတွင် "စမ်းသပ်ကာလ ကင်းလွတ်ခွင့်" မရှိပါ။
အချို့ အလုပ်ရှင်များသည် နိုင်ငံခြားသား ဝန်ထမ်းများကို "သင်၏ shakai hoken သည် စမ်းသပ်ကာလပြီးမှ စတင်မည်" ဟု ပြောတတ်သည်။ ၎င်းသည် တရားမဝင်ပါ။ သင်၏ ပထမဆုံး လစာဖြတ်ပိုင်းတွင် 健康保険料 နှင့် 厚生年金保険料 ဖြတ်တောက်မှုများ ပါဝင်သည်ကို စစ်ဆေးပါ။ မပါဝင်ပါက ကျွန်ုပ်တို့၏ အလုပ်ရှင်အား shakai hoken စာရင်းသွင်းရန် ဖိအားပေးခြင်းဆိုင်ရာ လမ်းညွှန်ချက်ကို ကြည့်ရှုပါ။
အကျိုးခံစားခွင့် နည်းပါးခြင်း- အခြေအနေပေါ် မူတည်သည်။
ခွင့်ရက်စုဆောင်းခြင်းသည် ဥပဒေနှင့် သက်ဆိုင်သည်- ၈၀% သို့မဟုတ် ထို့ထက်ပိုသော တက်ရောက်မှုနှုန်းဖြင့် ဆက်တိုက် ၆ လ လုပ်ကိုင်ပြီးနောက် ရက် ၁၀ ရက် အခကြေးငွေရရှိသော ခွင့်ရက် (労基法39条)။ ၆ လဟူသည် အလုပ်စတင်သည့် ပထမဆုံးနေ့မှ ရေတွက်သည် — စမ်းသပ်ကာလ ပါဝင်သည်။ ခွင့်ရက်စုဆောင်းခြင်းကို “စမ်းသပ်ကာလပြီးမှ” ဟု ကြန့်ကြာစေရန် ကြိုးစားသော ကုမ္ပဏီများသည် 労基法 ကို ချိုးဖောက်ခြင်း ဖြစ်သည်။
ဆန္ဒအလျောက် အကျိုးခံစားခွင့်များ (မိသားစု စရိတ်၊ ဥပဒေအရ အခွန်ကင်းလွတ်ခွင့် ပမာဏထက် ကျော်လွန်သော သွားလာရေးစရိတ်၊ လေ့ကျင့်ရေးဘတ်ဂျက်) သည် မှတ်တမ်းတင်ထားပါက စမ်းသပ်ကာလအတွင်း တရားဝင် ကွဲပြားနိုင်သည်။ ၎င်းတို့သည် အထက်ဖော်ပြပါ အခိုင်အမာ ကိစ္စများထက် အရေးမကြီးပါ။
၁၄ ရက် စည်းမျဉ်း — ၎င်းက တကယ်တမ်း မည်သို့ဆိုလိုသနည်း။
労基法21条 သည် အလုပ်ရှင်ကို ရက် ၃၀ ကြိုတင်အကြောင်းကြားစာ သို့မဟုတ် ရက် ၃၀ လစာအစားပေးခြင်းမှ ကင်းလွတ်ခွင့်ပြုသည်၊ အကယ်၍-
- ဝန်ထမ်းသည် ဆက်တိုက် ၁၄ ရက် သို့မဟုတ် ထို့ထက်နည်းသော ရက်များ လုပ်ကိုင်ပြီးဖြစ်ပြီး၊
- အလုပ်အကိုင်ကို မူလက ၂ လ သို့မဟုတ် ထို့ထက်ပိုသော သက်တမ်းအတွက် စာချုပ်ချုပ်ဆိုထားခြင်း မဟုတ်ပါ။
ဤအချက်သည် ပထမ ၁၄ ရက်အတွင်း အလုပ်မှထုတ်ပယ်ခြင်းသည် “မည်သည့်အချိန်မဆို လုပ်ဆောင်နိုင်သည်” ဟု မဆိုလိုပါ။ တရားဝင် အလုပ်ထုတ်ခြင်း စံနှုန်း — 客観的合理的理由 နှင့် 社会通念上相当性 — သည် ဆက်လက် အကျုံးဝင်နေဆဲ ဖြစ်သည်။ ၁၄ ရက် စည်းမျဉ်းသည် လုပ်ထုံးလုပ်နည်းဆိုင်ရာ ကြိုတင်အကြောင်းကြားခြင်း လိုအပ်ချက်ကိုသာ သက်ရောက်မှုရှိသည်။
လက်တွေ့အဓိပ္ပာယ်- အကယ်၍ အလုပ်ရှင်တစ်ဦးသည် သင့်ကို အကြောင်းပြချက်မရှိဘဲ ၁၀ ရက်မြောက်နေ့တွင် အလုပ်မှထုတ်ပယ်ရန် ကြိုးစားပါက ၎င်းတို့သည် ရက် ၃၀ ကြိုတင်အကြောင်းကြားခြင်းကို ကျော်လွှားနိုင်သည် — သို့သော် အကြောင်းပြချက်မရှိဘဲ သင့်ကို တရားဝင် အလုပ်မှ လုံးဝ ထုတ်ပယ်၍မရပါ။ အလုပ်ထုတ်ခြင်းသည် အကြောင်းအရာအရ တရားမဝင်ဘဲ ပြန်လည်အလုပ်ခန့်ခြင်း သို့မဟုတ် ပြေလည်အောင် ညှိနှိုင်းခြင်းတို့ ဖြစ်နိုင်သည်။
နိုင်ငံခြားသား အလုပ်သမားများသည် "ကျွန်ုပ်တို့သည် ၁၄ ရက်အတွင်းမှာ ရှိနေသေးသောကြောင့် သင့်ကို အကြောင်းပြချက်မရှိဘဲ အလုပ်ထုတ်နိုင်သည်" ဟု မကြာခဏ ကြားဖူးကြသည်။ ဤအချက်ကို စာဖြင့် ပြန်လည်ချေပပါ- "労基法21条 သည် ကြိုတင်အကြောင်းကြားကာလကိုသာ သက်ရောက်မှုရှိကြောင်း ကျွန်တော် နားလည်ပါတယ်။ အလုပ်ရပ်စဲရသည့် အကြောင်းရင်းက ဘာလဲ။"
စမ်းသပ်ကာလနှင့် ဗီဇာအခြေအနေ — စောစီးစွာ အလုပ်ရပ်စဲခြင်း၏ လျှို့ဝှက် ကုန်ကျစရိတ်
စမ်းသပ်ကာလအတွင်း သင့်ကို အလုပ်မှထုတ်ပယ်ခံရပါက-
- သင်၏ 在留資格 သည် ဆက်လက်တရားဝင်နေသေးသော်လည်း၊ 入管法22条の4 အရ ၃ လ စည်းမျဉ်းသည် ချက်ချင်း စတင်သည်။
- ၁၄ ရက် 所属機関届出 အကြောင်းကြားစာကို အွန်လိုင်းမှဖြစ်စေ၊ 入管 တွင်ဖြစ်စေ တင်ပါ။
- အလုပ်ရှင်ထံမှ စာရွက်စာတမ်းများ — 解雇通知書 သို့မဟုတ် 離職票 — အကြောင်းပြချက် ဖော်ပြထားသည်ကို စုဆောင်းပါ။ ဗီဇာသက်တမ်းတိုးခြင်း ရှင်းလင်းချက်များအတွက် ၎င်းကို လိုအပ်မည်။
- ချက်ချင်း အလုပ်ရှာဖွေမှု စတင်ပါ။ ၃ လကြာ ခွင့်ပြုချက်မရှိဘဲ လှုပ်ရှားမှုမရှိပါက 在留資格 ရုပ်သိမ်းခံရမည့် အန္တရာယ်ရှိသည်။
စမ်းသပ်ကာလအတွင်း သင်ကိုယ်တိုင် နုတ်ထွက်ပါက-
- နည်းပညာအရ ဆန္ဒအလျောက်ဖြစ်သော်လည်း နုတ်ထွက်ခြင်းသည် အတင်းအကြပ် ဖြစ်စေခြင်း ရှိ၊ မရှိ အခြေအနေများကို မှတ်တမ်းတင်ပါ။
- တူညီသော ၁၄ ရက်နှင့် ၃ လ စည်းမျဉ်းများ အကျုံးဝင်သည်။
- အလုပ်လက်မဲ့ အကျိုးခံစားခွင့် (雇用保険) သည် လွန်ခဲ့သော ၂ နှစ်အတွင်း ပရီမီယံမှတ်တမ်း ၁၂ လ လိုအပ်သည် — တိုတောင်းသော စမ်းသပ်ကာလ တစ်ခုတည်းဖြင့် ပုံမှန်အားဖြင့် အရည်အချင်းမပြည့်မီပါ။
ဗီဇာဆိုင်ရာ လုပ်ဆောင်မှု အပြည့်အစုံအတွက်- ဂျပန်ဗီဇာ ကမကထပြုမှုဆိုင်ရာ အချက်များ။
ပယ်ချသင့်သော သို့မဟုတ် ပြန်လည်ညှိနှိုင်းသင့်သော စမ်းသပ်ကာလ အချက်အလက်များ
| အချက်အလက် | ဘာကြောင့် ပြဿနာရှိသလဲ | ဘာကို တောင်းဆိုသင့်သလဲ |
|---|---|---|
| "ကုမ္ပဏီ၏ ဆုံးဖြတ်ချက်အတိုင်း စမ်းသပ်ကာလကို အကန့်အသတ်မရှိ တိုးမြှင့်နိုင်သည်" | ကျိုးကြောင်းဆီလျော်သော ကာလတစ်ခုထက် ကျော်လွန်ပါက အကျိုးသက်ရောက်မှုမရှိ။ | "အများဆုံး ၃ လ တစ်ကြိမ် တိုးမြှင့်ခြင်းကို စာဖြင့်ရေးသား အကြောင်းပြချက်ဖြင့် ခွင့်ပြုသည်" |
| "စမ်းသပ်ကာလအတွင်း ကုမ္ပဏီသည် မည်သည့်အကြောင်းကြောင့်မဆို ရက် ၁၄ ရက် ကြိုတင်အကြောင်းကြားစာဖြင့် အချိန်မရွေး အလုပ်ရပ်စဲနိုင်သည်။" | အကြောင်းအရာအရ မှားယွင်းသည် — အကြောင်းပြချက် လိုအပ်နေသေးသည်။ | "မည်သည့်အကြောင်းကြောင့်မဆို" ဟူသော စကားစုကို ဖျက်ပါ။ စာဖြင့်ရေးသား၍ အလုပ်ရပ်စဲရသည့် အကြောင်းရင်းကို တောင်းဆိုပါ။ |
| "လူမှုဖူလုံရေးအာမခံကို စမ်းသပ်ကာလ အတည်ပြုပြီးမှ စတင်စာရင်းသွင်းမည်" | တရားမဝင်ပါ။ | ဖျက်ပါ။ ပထမဆုံးနေ့မှစ၍ စာရင်းသွင်းရန် တောင်းဆိုပါ။ |
| "စမ်းသပ်ကာလ လစာ ¥X; ပုံမှန်လစာ စမ်းသပ်ကာလပြီးနောက် ¥Y" | Y ကို သတ်မှတ်ထားပါက တရားဝင်သည်။ အကယ်၍ X << Y ဖြစ်ပြီး တိုးမြှင့်ခြင်း စံနှုန်းများ မရှင်းလင်းပါက အနီရောင်အလံဖြစ်သည်။ | အတည်ပြုခြင်းအတွက် တိုင်းတာနိုင်သော စံနှုန်းများကို သတ်မှတ်ပါ။ |
| "ခွင့်ရက်များကို စမ်းသပ်ကာလပြီးနောက် စတင်သည့်နေ့မှသာ စုဆောင်းနိုင်သည်" | တရားမဝင်ပါ — 労基法39条 သည် အလုပ်စတင်သည့် ပထမဆုံးနေ့ကို အသုံးပြုသည်။ | ဖျက်ပါ။ ပထမဆုံးနေ့မှစ၍ စုဆောင်းပါ။ |
စမ်းသပ်ကာလအတွင်း အလုပ်ထုတ်ခံရပါက
- ရှေ့နေနှင့် တိုင်ပင်ဆွေးနွေးခြင်းမရှိဘဲ နုတ်ထွက်စာ (退職届 / 退職合意書) ကဲ့သို့သော မည်သည့်အရာကိုမျှ လက်မှတ်မထိုးပါနှင့်။ “နှစ်ဦးနှစ်ဖက် သဘောတူညီချက်” ဟူသော စကားလုံးသည် သင်၏ အလုပ်ထုတ်ခံရမှုကို ကန့်ကွက်နိုင်စွမ်းကို ပျက်ပြယ်စေသည်။
- အလုပ်ထုတ်ခံရသည့် အကြောင်းရင်းကို စာဖြင့်ရေးသား၍ တောင်းဆိုပါ — အလုပ်ရှင်သည် တောင်းဆိုမှုအရ 解雇理由証明書 ကို ထုတ်ပေးရပါမည် (労基法22条)။
- အလုပ်ထုတ်ခံရမှုကို မည်သို့သတ်မှတ်သည်ဖြစ်စေ Immigration သို့ ၁၄ ရက် 所属機関届出 ကို တင်ပါ။
- သင့်ကို ပေးခဲ့သည့် သို့မဟုတ် မရရှိခဲ့သည့် စွမ်းဆောင်ရည်ဆိုင်ရာ အကြံပြုချက်များကို မှတ်တမ်းတင်ပါ။ ကြိုတင်သတိပေးမှုများ၊ တိုးတက်ရန် အခွင့်အလမ်းများ မရှိဘဲ စမ်းသပ်ကာလအတွင်း အလုပ်ထုတ်ခြင်းများသည် များသောအားဖြင့် တရားမဝင်ပါ။
- ရက် ၃၀ အတွင်း ရှေ့နေ သို့မဟုတ် 労働基準監督署 နှင့် တိုင်ပင်ဆွေးနွေးပါ။ ကြန့်ကြာပါက အမှုအခင်းကို အားနည်းစေသည်။
နောက်ထပ် အဆင့်များ- ဂျပန်တွင် မမှန်မကန် အလုပ်ထုတ်ခံရခြင်း- သင်၏ အခွင့်အရေးများနှင့် မည်သို့ တိုက်ပွဲဝင်ရမည်နည်း။
အချုပ်အားဖြင့်
ဂျပန်နိုင်ငံ၏ စမ်းသပ်ကာလသည် အလုပ်ရှင်များအတွက် ထွက်ပေါက် မဟုတ်ပါ။ အလုပ်ထုတ်ခြင်းဆိုင်ရာ တရားဝင်စံနှုန်းသည် ပုံမှန်ဝန်ထမ်းများအတွက်နှင့် အတူတူပင်ဖြစ်ပြီး၊ အချက်အလက်အသစ်များ ပေါ်ပေါက်လာသည့် ကိစ္စများအတွက်သာ အနည်းငယ် ခွင့်ပြုချက် ရှိသည်။ စမ်းသပ်ကာလသည် အလုပ်ရှင်များကို အနည်းငယ် ပိုမိုပေါ့ပါးသော လုပ်ထုံးလုပ်နည်းဆိုင်ရာ ကြိုတင်အကြောင်းကြားခြင်း (လုပ်ငန်းခွင် စံနှုန်းဥပဒေ ၁၄ ရက် စည်းမျဉ်း) နှင့် စမ်းသပ်ကာလ တံဆိပ်၏ မြင်သာသော စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာ ဖိအားကို ပေးသည်။
နိုင်ငံခြားသားများအတွက် အကြီးမားဆုံး အန္တရာယ်မှာ ပြင်းထန်သော စမ်းသပ်ကာလ အလုပ်ထုတ်ခြင်းများ မဟုတ်ပါ — ၎င်းတို့ကို ပြန်လည်စစ်ဆေးနိုင်ပါသည်။ တရားမဝင်သော အချက်များ ပါဝင်သည့် ပုံမှန်စာချုပ်ပုံစံဟု ထင်ရသော စည်းကမ်းချက်များကို လက်မှတ်ထိုးခြင်းသည် အန္တရာယ်ရှိသည်။ ဥပမာ- လူမှုဖူလုံရေးအာမခံ ကြန့်ကြာခြင်း၊ အကန့်အသတ်မရှိ တိုးချဲ့ခြင်း၊ အကြောင်းပြချက်မရှိဘဲ အလုပ်ရပ်စဲခြင်း ဘာသာရပ်များ။ ၎င်းတို့ကို လက်မှတ်မထိုးမီ ဂရုစိုက်ပါ။ စာချုပ်ဆိုင်ရာ လုပ်ငန်းခွင်ဖွဲ့စည်းပုံ အပြည့်အစုံအတွက်- နိုင်ငံခြားသားများအတွက် ဂျပန်အလုပ်ခန့်စာချုပ် လမ်းညွှန်ချက်။
Written by
Founder, LO-PAL
Former Medical Coordinator for Foreign Patients (Ministry of Health programme) and legal affairs professional. Built LO-PAL from firsthand experience navigating life abroad.
Written with partial AI assistance
Read full bio →
