Lalagda sa Kontrata ng Trabaho sa Japan? Ang 10 Probisyon na Hindi Napapansin ng mga Dayuhan Hanggang Sa Huli na ang Lahat

Impormasyon na kasalukuyan noong Abril 2026 batay sa MHLW 2024 labor-conditions disclosure reform, MHLW precedent database on fixed overtime, MHLW 無期転換ルール guidance, ISA foreign-employee 14-day notification rule, ISA 在留資格取消 guidance, at ang MHLW Freelance Protection Act portal.

Kadalasang dumarating ang mga dayuhang propesyonal sa Japan na may pinirmahang offer letter sa Ingles at isang hiwalay na Japanese 労働契約書 na inilalagay sa harap nila sa unang araw. Pinipirmahan nila ito dahil ito ay inaasahan, dahil naghihintay ang HR, at dahil ipinapalagay nilang muling ipinapahayag lamang nito ang alok sa Ingles. Ngunit halos hindi ito nangyayari. Ang kontrata sa Japan ang ligal na may-awtoridad na dokumento, at naglalaman ito ng mga probisyon na walang katumbas sa batas sa pagtatrabaho ng US, UK, o Europa. Tinatalakay ng gabay na ito ang 10 pinakamahal na pagkakamali na nagaganap sa mga dayuhan, at naglalaman ng mga link sa mga artikulo para sa mas malalim na pagtalakay sa bawat isa.

Ang mga dokumentong pipirmahan mo — at kung ano ang tunay na ginagawa ng bawat isa

Kadalasang nagbibigay ang mga employer sa Japan ng bundle ng magkakapatong na dokumento. Alamin kung ano ang bawat isa:

n

Dokumento	Terminong Hapon	Ano ang ginagawa nito
Offer letter	内定通知書 / 採用通知書	Hindi legal na mandatoryo. Kadalasang nagbubuod ng suweldo, titulo, petsa ng simula. Maaaring lumikha ng mga obligasyon sa pagtatrabaho kung tatanggapin mo.
Abiso sa kondisyon ng paggawa	労働条件通知書	Legal na mandatoryo sa ilalim ng 労基法15条. Dapat ilista ang sahod, oras, leave, mga patakaran sa pagwawakas. Simula Abril 2024, dapat din ilista ang saklaw ng pagbabago ng trabaho/lokasyon sa hinaharap.
Kontrata sa pagtatrabaho	労働契約書 / 雇用契約書	Ang umiiral na two-party na kontrata. Kadalasang kasama ang 労働条件通知書.
Mga patakaran sa trabaho	就業規則	Kinakailangan sa mga lugar ng trabaho na may 10+ empleyado. Mas nakahihigit sa kontrata kung mas paborable sa empleyado. Kasama ang 退職金, disiplina, 休職.
Panunumpa/pagiging kumpidensyal	誓約書 / 秘密保持契約	Hiwalay na dokumento. Dito kadalasang matatagpuan ang mga probisyon sa non-compete at NDA.

Ang 労働条件通知書 lamang ang legal na kinakailangan, ngunit karaniwang hinihiling ng mga employer na pirmahan ang lahat ng lima. Suriin ang mga ito bilang isang pakete.

1. Nakapirming overtime (固定残業代 / みなし残業代)

Ang headline number na "¥4,800,000 taunang suweldo" ay madalas na nagtatago ng breakdown tulad ng "¥3,600,000 base + ¥1,200,000 nakapirming overtime para sa 45 oras/buwan." Ang ipinahihiwatig na tunay na base hourly rate ay maaaring 30% na mas mababa kaysa sa inakala mo, at kung regular kang nagtatrabaho ng mas mababa sa 45 oras ng overtime, hindi mo makikita ang dagdag.

Ang precedent ng Korte Suprema (医療法人康心会事件, 最判平29.7.7; 日本ケミカル事件, 最判平30.7.19) ay nangangailangan ng tatlong kondisyon upang maging balido ang 固定残業代:

1. 明確区分性 — ang base pay at ang bahagi ng nakapirming overtime ay dapat na malinaw na nakahiwalay sa kontrata at payslip
2. 対価性 — ang nakapirming bahagi ay dapat na tunay na nagbibigay-kabayaran sa overtime, hindi isang nakatagong base allowance
3. 差額支払 — kung ang aktwal na overtime ay lumampas sa nakapirming oras, dapat bayaran ng employer ang pagkakaiba

Ang nakapirming overtime na 45 oras ay isang babala — iyan ang 36協定 na buwanang maximum, na nagmumungkahi na karaniwang inaasahan ng kumpanya na maubos mo ang maximum na oras. Makipag-negosasyon para sa mas mababang nakapirming oras (20h ang standard) o ipilit na tanggalin ang mga ito kapalit ng pagtaas ng base salary.

Malalimang pagtalakay: Ang Japan Fixed Overtime Trap: Paano Makita ang ¥1,000,000/Taon na Nakatagong Pagbaba ng Suweldo.

2. Panahon ng probasyon (試用期間)

Ang probasyon sa Japan ay hindi "at-will." Ito ay ligal na isang 解約権留保付労働契約 (kontrata sa pagtatrabaho na may nakareserbang karapatang magwakas), at ang pagpapaalis sa panahon ng probasyon ay nangangailangan ng 客観的合理的理由 at 社会通念上相当性 — ang parehong pamantayan tulad ng regular na pagpapaalis, bahagyang pinagaan lamang para sa mga katotohanan na matutuklasan lamang sa panahon ng probasyon (itinatag sa 三菱樹脂事件, 最大判昭48.12.12).

Mga pangunahing punto:

• Karaniwang tagal: 3 o 6 na buwan. Walang statutory max ngunit higit sa 1 taon ay karaniwang walang bisa.
• Ang mas mababang suweldo sa panahon ng probasyon ay legal kung nakasulat sa 労働条件通知書 at mas mataas sa 最低賃金.
• Ang pagpapatala sa social insurance (健康保険・厚生年金) ay mandatoryo pa rin mula sa unang araw — walang "probation exception" sa batas.
• Ang 14-day rule (労基法21条) ay nagpapalaya sa mga employer mula sa 30-day dismissal notice sa loob ng unang 14 na araw, ngunit ang pagpapaalis mismo ay nangangailangan pa rin ng legal na katuwiran.

Malalimang pagtalakay: Panahon ng Probasyon sa Japan para sa mga Dayuhan: Ano ang Tunay na Kahulugan ng "試用期間" (At 3 Ilegal na Termino na Maaaring Subukan ng HR).

3. Mga probisyon sa paglilipat na walang tiyak na hangganan

Ang reporma sa kondisyon ng paggawa noong Abril 2024 ay nangangailangan sa bawat bagong kontrata na tukuyin ang saklaw ng mga pagbabago sa trabaho at lokasyon sa hinaharap. Ang karaniwang boilerplate — "就業場所および業務の変更の範囲：会社が定める業務全般、全国拠点" — ay isang blankong tseke. Pinahihintulutan nito ang employer na ilipat ka sa anumang sangay sa buong bansa, sa anumang papel, nang walang iyong pahintulot.

Bago pumirma, hilingin sa HR na paliitin ang wording na ito:

• "就業場所: 東京都内の事業所" (limitasyon sa heograpiya)
• "業務: ソフトウェアエンジニアリング関連業務に限る" (limitasyon sa papel)
• "転勤には本人同意を要する" (ang paglilipat ay nangangailangan ng pahintulot ng indibidwal)

Pinagtibay ng mga korte ang mga paglilipat sa ilalim ng malawak na probisyon kahit na epektibo nitong pinaghihiwalay ang mga pamilya. Makipag-negosasyon para sa mas limitadong wording bago pumirma — ang paggawa nito pagkatapos ay nangangailangan ng pahintulot ng employer na maaaring hindi mo makuha.

4. Katayuan bilang contract employee (有期雇用契約)

Ang mga contract employee (契約社員) at seishain (正社員) ay may iba't ibang legal na landas. Para sa mga dayuhan, tatlong patakaran ang hindi mapag-uusapan:

5-taong pagbabago (無期転換ルール)

Sa ilalim ng 労契法18条, kapag ang iyong pinagsama-samang pag-renew ng kontrata na 有期 ay lumampas sa 5 taon (pagkatapos lamang ng Abril 2013), maaari kang unilateral na humingi ng pagbabago sa 無期 (indefinite-term). Hindi maaaring tumanggi ang employer. Dahil sa reporma noong 2024, dapat ipaalam sa iyo ng mga employer ang 無期転換申込権 sa bawat pag-renew pagkatapos ng taon 5 — hilingin ang nakasulat na abiso. Pinagmulan: MHLW 無期転換ルール page.

Mga limitasyon sa hindi pag-renew (雇止め)

Sa ilalim ng 労契法19条, ang hindi pag-renew ay walang bisa kung (i) ang kontrata ay malaki ang pagkakapareho sa 無期 (paulit-ulit na pag-renew, walang malaking pagsusuri), o (ii) mayroon kang 合理的期待 ng pag-renew. Ang mga pandiwang pangako ng mga manager ay maaaring lumikha ng inaasahang iyon.

Same-work-same-pay (同一労働同一賃金)

Sa ilalim ng パート・有期労働法 (epektibo noong 2020/4 para sa malalaking kumpanya, 2021/4 para sa mga SME), ang hindi makatwirang agwat sa base pay, bonuses, allowances, at benepisyo sa pagitan ng 正社員 at mga contract employee na gumagawa ng magkatulad na trabaho ay ilegal.

Malalimang pagtalakay: Japan Contract Employee vs Seishain: Ang 5-Year Rule na Hindi Napapansin ng Karamihan sa mga Dayuhan.

5. Discretionary work (裁量労働制)

Ang isang probisyon sa kontrata na nagsasabing "ikaw ay sasailalim sa 裁量労働制" ay walang kahulugan maliban kung natugunan ang mga pangunahing legal na kinakailangan. Mayroong tatlong uri:

1. 専門業務型 — 20 lamang na tinukoy na uri ng negosyo (R&D, system analysis, copywriter, securities analyst, designer, abogado/CPA, atbp.). Kailangan ng 労使協定 AT — simula Abril 2024 — indibidwal na nakasulat na pahintulot, karapatang tumanggi, at karapatang bawiin ang pahintulot.
2. 企画業務型 — Mga tungkulin sa pagpaplano/estrategiya ng HQ lamang. Kailangan ng 労使委員会 4/5 na mayorya ng resolusyon.
3. 事業場外みなし — Trabaho sa labas ng opisina kung saan hindi masusukat ang oras. Ang isang smartphone na may GPS at pag-uulat ay sumisira sa pagiging karapat-dapat (阪急トラベルサポート事件, 最判平26.1.24).

Kung inilalagay ka ng isang kumpanya sa "裁量労働" upang ihinto ang pagbabayad ng overtime ngunit hindi natutugunan ang indibidwal na kinakailangan sa pahintulot ng Abril 2024, ang klasipikasyon ay walang bisa at kailangan mong bayaran ng retroactive na overtime. Madalas na inilalagay ang mga dayuhang inhinyero sa pekeng 裁量労働 dahil ang regular na coding ay hindi karapat-dapat para sa 専門業務型 — tanging ang tunay na gawaing arkitektura ng sistema ang karapat-dapat.

Malalimang pagtalakay: Ang Discretionary Work Trap ng Japan: Paano Ninanakaw ng "裁量労働制" ang Iyong Overtime Pay.

6. Non-compete (競業避止義務) at pagiging kumpidensyal (秘密保持)

Sinisuri ng mga korte sa Japan ang mga probisyon ng non-compete laban sa 職業選択の自由 (Konstitusyon Artikulo 22) gamit ang anim na salik: lehitimong interes sa negosyo, posisyon ng empleyado, saklaw ng heograpiya, tagal, saklaw ng mga ipinagbabawal na aktibidad, at 代償措置 (kabayaran).

Praktikal na panuntunan:

• 1 taon: karaniwang ipinatutupad na may limitadong saklaw
• 2 taon: borderline; nangangailangan ng makabuluhang kabayaran
• 3+ taon: bihira ipinatutupad nang walang malaking bayad pagkatapos ng pagbibitiw
• Walang kabayaran: karaniwang walang bisa

Ang mga NDA ay pinamamahalaan ng 不正競争防止法. Tatlong kinakailangan para maging kwalipikado ang impormasyon bilang 営業秘密: 秘密管理性 (tunay na pinamamahalaan bilang sikreto), 有用性, 非公知性. Ang mga boilerplate NDA na nagsasabing "lahat ng impormasyon ay kumpidensyal" ay madalas na hindi nakakapasa sa pagsubok ng 秘密管理性.

Malalimang pagtalakay: Mga Probisyon sa Non-Compete ng Japan: Ano ang Tunay na Ipinatutupad Kapag Ikaw ay Umalis.

7. Retirement allowance (退職金)

Walang statutory obligation para sa mga employer sa Japan na magbayad ng retirement allowance. Ito ay pulos kontraktwal. Ayon sa 令和5年就労条件総合調査, 74.9% lamang ng mga kumpanya ang mayroong 退職給付制度 — bumaba mula sa 80.5% noong 2018. Mas mababa pa ang mga maliliit na kumpanya.

Dalawang bagay na dapat i-verify bago pumirma:

• Ang 退職金規程 o 退職金に関する規定 sa 就業規則 ay dapat na umiiral na nakasulat (労基法89条). Ang mga oral na pangako ay hindi binibilang.
• Vesting: ang minimum na serbisyo ay karaniwang 3 taon; ang 会社都合 vs 自己都合 ay nagbibigay ng iba't ibang halaga (ang self-resignation ay madalas na 50-70% ng buong halaga).

Ang "Karaniwan kaming nagbabayad ng ¥X sa pagreretiro" mula sa HR ay hindi maipatutupad maliban kung ito ay dokumentado. Humingi ng kopya ng 退職金規程 bago pumirma.

8. Signing bonus clawback (サインオンボーナス返還条項)

Ang mga dayuhang senior hire ay regular na tumatanggap ng signing bonus na ¥1–3 milyon na may probisyon sa pagbawi ("kung magbibitiw ka sa loob ng 2 taon, ang buong halaga ay dapat bayaran"). Kung ang mga ito ay maipapatupad ay depende sa 労基法16条, na nagbabawal sa mga pre-calculated damages o penalties (違約金・損害賠償予定).

Case law rule of thumb:

• Ang mga probisyon sa pagbabalik ng signing bonus na na-trigger ng boluntaryong pagbibitiw ay karaniwang walang bisa bilang paglabag sa 労基法16条 — 日本ポラロイド事件 (東京地判平15.3.31) ay nagpawalang-bisa maging ang ¥2M, 1-taong probisyon sa pagbabalik
• Ang mga maikling tunay na kaayusan na parang pautang na may malinaw na amortisasyon at proporsyonalidad ay maaaring manatili, ngunit ang purong "bayaran ang buong signing bonus kung aalis ka sa loob ng X" na mga probisyon ay karaniwang bumabagsak
• Mahabang panahon (2-3 taon) na may buong pagbabayad anuman ang serbisyo: halos palaging walang bisa
• Pagbawi ng tuition/training: maipapatupad lamang kung ang training ay boluntaryo at para sa pangkalahatang kasanayan

Makipag-negosasyon: "Ang iskedyul ng pagbabayad ay magiging amortized sa loob ng 12 buwan" o "ang panahon ng pagbawi ay 6 na buwan."

9. Mga probisyon sa visa sponsorship — ang minahan para sa mga dayuhan lamang

Dito nawawala ang lahat ng mga dayuhan. Dalawang patakaran mula sa 入管法:

Ang 3-buwan na panuntunan (在留資格取消)

Sa ilalim ng 入管法22条の4第1項7号, ang iyong 在留資格 ay maaaring bawiin kung hindi ka nakikibahagi sa awtorisadong aktibidad sa loob ng 3 o higit pang tuloy-tuloy na buwan nang walang makatwirang dahilan. Nagsisimula ang bilang mula sa araw na huminto ka sa pagtatrabaho — hindi kapag nag-expire ang iyong visa. Pagkatapos ng pagpapaalis o pagbibitiw, mayroon kang 3-buwang bintana upang makakuha ng bagong trabaho na nakahanay sa iyong katayuan. Pinagmulan: Gabay sa pagbawi ng ISA.

Ang 14-araw na panuntunan (所属機関等届出)

Sa ilalim ng 入管法19条の16, ang mga dayuhan na may working status ay dapat abisuhan ang Immigration sa loob ng 14 na araw mula sa: (i) pagbabago ng employer, (ii) paghinto ng employer sa pag-iral, (iii) pagwawakas ng kontrata, (iv) pagsisimula ng bagong kontrata. Ang hindi pag-file nito ay makakasama sa mga aplikasyon para sa 在留期間更新 at 永住 sa hinaharap. Mag-file nang electronically kahit huli na. Pinagmulan: Pahina ng abiso ng ISA 14-araw.

Mga probisyon sa kontrata na dapat hilingin

• Obligasyon ng employer na makipagtulungan sa 14-araw na 入管 notification sa pagwawakas
• Obligasyon ng employer na magbigay ng dokumentasyon ng dahilan ng pagpapaalis na kailangan para sa pag-renew ng visa
• Pagpapatuloy ng sponsorship sa panahon ng anumang paid/unpaid leave na higit sa 3 buwan

Ang mga probisyon sa pagbawi ng return-ticket at relocation-cost ay karaniwan din. Ipinagbabawal ng 労基法16条 ang 違約金 ngunit ang tunay na reimbursement loan para sa gastos na may makatwirang amortisasyon ay maaaring maipatupad. Makipag-negosasyon: "Ang pagbawi ay magiging amortized sa loob ng 12 buwan, ¥0 sa ika-13 buwan."

Malalimang pagtalakay: Mga Probisyon sa Visa Sponsorship ng Japan: Ang 14-Day Rule na Walang Nagsabi sa Iyo.

10. Stock options at RSUs — ang tax shock sa vest

Ang mga dayuhang kinontrata sa mga kumpanya ng tech na may mga magulang na US o Europa ay regular na tumatanggap ng mga RSU o stock option grants. Pinapatawan ng Japan ang mga ito ng buwis sa vest o exercise bilang 給与所得 (kita sa suweldo) — hindi sa pagbebenta. Karaniwan ang isang marginal rate na hanggang 55% sa vesting spread, at ito ay hindi binabawasan ng karamihan sa mga dayuhang magulang.

Mga pangunahing panuntunan:

• Non-qualified stock options (pinakakaraniwan mula sa mga dayuhang magulang): binubuwisan bilang 給与所得 sa exercise sa spread (FMV − strike)
• RSU: binubuwisan bilang 給与所得 sa vest sa buong FMV
• Mga non-permanent resident (<5 taon sa nakaraang 10 sa Japan): maaaring hatiin ang panahon ng grant/vest pro rata sa mga araw ng trabaho sa Japan
• Dapat kang mag-file ng 確定申告 kung ang spread/vest ay hindi kasama sa iyong 源泉徴収票

Bago pumirma, tanungin ang HR kung hinahawakan ng Japan payroll team ang tax withholding sa equity. Kung hindi, maglaan ng badyet para sa singil sa 確定申告. Para sa buong larawan ng buwis, tingnan ang aming Gabay sa Pera at Buwis.

Bersyon ng Ingles vs Bersyon ng Hapon — alin ang mangingibabaw

Kung pinirmahan mo ang dalawa, ang mayroong "prevailing language" clause (優先言語条項) ang siyang susundin. Kung wala ni isa ang mayroon, ang mga korte ng Hapon ay tumatanggap lamang ng ebidensya sa wikang Hapon at karaniwang itinuturing ang bersyon ng Hapon bilang may awtoridad sa praktika.

Pinakamahusay na kasanayan:

• Kumuha ng propesyonal na pagsasalin ng kontrata sa Hapon bago pumirma — hindi lamang AI-only
• Kunin ang lahat ng materyal na termino ng offer-letter (suweldo, titulo, oras, istraktura ng overtime, visa, stock comp) NA NAKASULAT bago tanggapin
• Panatilihin ang bersyon ng Ingles "for reference" kahit na ang Hapon ang mananaig
• Kung ang Hapon ay naiiba sa kung ano ang sinabi sa iyo nang pasalita sa Ingles, humiling ng nakasulat na pagbabago — ang mga pandiwang pangako ay hindi umiiral sa korte

業務委託 (freelance/contractor) na mga kontrata — ibang laro

Kung ang kontrata ay may label na 業務委託 sa halip na 雇用契約, ikaw ay nasa labas ng 労基法. Ngunit simula Nobyembre 2024, ang Freelance Protection Act ay nagdagdag ng mga pangunahing proteksyon: ang mga nakasulat na termino ay mandatoryo, ang bayad ay dapat sa loob ng 60 araw ng paghahatid ng serbisyo, ang pag-iwas sa harassment ay maipapatupad, at ang one-sided fee reductions ay ipinagbabawal.

Ang mas malaking panganib: kung ang iyong "業務委託" ay mukhang trabaho sa praktika (nakapirming oras, direksyon mula sa isang manager, eksklusibo para sa isang kumpanya), maaaring muling iklasipika ka ng mga korte bilang isang empleyado — na nagbibigay sa iyo ng buong karapatan sa 労基法 ngunit nagpapalitaw din ng mga isyu sa hindi nabayarang buwis. Ang aming gabay sa buwis sa freelance ay nagpapaliwanag ng mga praktikal na implikasyon.

Bago ka pumirma: isang 10-minutong red-flag check

Gumugol ng sampung minuto sa pagsusuri sa listahang ito laban sa bawat bagong alok ng trabaho:

1. Hinihiwalay ba ng kontrata ang base pay mula sa nakapirming overtime, at ang nakapirming OT ba ay mas mababa sa 30 oras/buwan?
2. Ang panahon ba ng probasyon ay 3-6 na buwan, na may nakasulat na kondisyon, at ang pagpapatala ba sa 健康保険 ay sa unang araw?
3. Ang 就業場所 at 業務 na saklaw ng pagbabago ba ay pinaliit (hindi "lahat ng lokasyon, lahat ng tungkulin")?
4. Kung 有期: inililista ba nito ang 更新上限 at 無期転換申込権 na wika ayon sa reporma ng 2024?
5. Kung 裁量労働: mayroon bang hiwalay na dokumento ng indibidwal na pahintulot? Nasa isa ka ba sa 20 karapat-dapat na uri ng 専門業務?
6. Non-compete: tagal ≤ 1 taon, tinukoy ang makabuluhang kabayaran, limitado ang saklaw ng heograpiya?
7. Retirement allowance: may dokumentadong 退職金規程 at may kopya ka?
8. Signing bonus: ang pagbawi ba ay ≤ 1 taon o amortized sa loob ng 12 buwan?
9. Visa: naroroon ba ang wika ng pakikipagtulungan sa 14-araw na notification ng 入管? Nagbibigay ba ng nakasulat na dahilan ang pagwawakas?
10. Equity: alam mo ba kung binabawasan ng Japan payroll team ang buwis sa vest/exercise?

Kailan kukuha ng abogado bago pumirma

Para sa mga senior roles, equity packages, o anumang kontrata na higit sa ~¥10 milyon taunang bayad, ang isang solong ¥30,000–100,000 na konsultasyon sa isang bengoshi (弁護士) o 社会保険労務士 na may karanasan sa mga dayuhang kinontrata ay karaniwang sulit. Sila ay:

• Mahuhuli ang mga item sa 10-minutong check sa itaas
• Mamarkahan ang mga probisyon na partikular sa industriya (non-solicits para sa consulting, IP assignment para sa engineering)
• Muling susulat ng saklaw ng paglipat at non-compete sa isang mas limitadong paraan para sa negosasyon
• Isasalin ang Japanese 就業規則 kung hindi ibinigay

Ang alternatibo — pagpirma muna, pakikipaglaban sa huli — ay mas magastos. Kaugnay na babasahin kung nakapirma ka na at may nagkamali: pangkalahatang-ideya ng karapatan ng mga dayuhang manggagawa at kung ano ang gagawin kapag maling pinaalis.

Ang bottom line

Ang mga kontrata sa pagtatrabaho sa Japan ay napagkasunduan bago pumirma at halos hindi na masisira pagkatapos. Ang mga probisyon sa kontrata na pinakamalaki ang gastos sa mga dayuhang manggagawa ay ang mga tila pinakakaraniwan: nakapirming overtime, saklaw ng paglilipat, non-compete, pagbawi ng signing bonus, at katahimikan sa pakikipagtulungan sa visa. Ang bawat isa sa mga ito ay maaaring paliitin sa loob ng 15 minutong negosasyon kung ibabangon mo ito sa yugto ng alok. Ilabas ang mga ito. Huwag pumirma ng anuman sa parehong araw na ilagay ito sa harap mo.

Para sa mas malawak na kontekstong pinansyal — kabilang kung paano nakikipag-ugnayan ang pension, resident tax, at health insurance sa trabaho — simulan sa aming Gabay sa Pera at Buwis para sa mga Dayuhan (2026). Para sa pension partikular, tingnan ang gabay sa desisyon sa pension sa Japan.

__JSONLD_PLACEHOLDER_0__