နောင်တရစေနိုင်သည့် ဂျပန်အလုပ်ခန့်စာချုပ်ပါ နိုင်ငံခြားသားများ သတိမပြုမိသော အချက် ၁၀ ချက်

၂၀၂၆ ခုနှစ် ဧပြီလအထိ လက်ရှိအချက်အလက်များကို MHLW ၏ ၂၀၂၄ ခုနှစ် အလုပ်သမားအခြေအနေ ထုတ်ပြန်ခြင်း ပြုပြင်ပြောင်းလဲမှု၊ MHLW ၏ သတ်မှတ်အပိုဆောင်းလုပ်အားခဆိုင်ရာ ထုံးတမ်းအစဉ်အလာ ဒေတာဘေ့စ်၊ MHLW ၏ 無期転換ルール လမ်းညွှန်ချက်၊ ISA ၏ နိုင်ငံခြားသားဝန်ထမ်း ၁၄ ရက် အကြောင်းကြားစည်းမျဉ်း၊ ISA ၏ 在留資格取消 လမ်းညွှန်ချက်နှင့် MHLW ၏ Freelance ကာကွယ်ရေးဥပဒေ ပေါ်တယ်တို့ကို အခြေခံ၍ ဖော်ပြထားပါသည်။

နိုင်ငံခြားသား ကျွမ်းကျင်ပညာရှင်များသည် ဂျပန်နိုင်ငံသို့ ရောက်ရှိလာသောအခါ အင်္ဂလိပ်လိုရေးထားသည့် ကမ်းလှမ်းစာ (offer letter) ကို လက်မှတ်ထိုးပြီးနောက် ပထမဆုံး အလုပ်စတင်သည့်နေ့တွင် သီးခြားဂျပန်လိုရေးထားသော 労働契約書 ကို ၎င်းတို့ရှေ့တွင် ချပေးလေ့ရှိပါသည်။ ၎င်းတို့သည် ထိုစာချုပ်ကို လက်မှတ်ထိုးကြပါသည်။ အကြောင်းမှာ ထိုသို့လက်မှတ်ထိုးရန် မျှော်လင့်ထားခြင်း၊ HR က စောင့်နေခြင်းနှင့် အင်္ဂလိပ်ကမ်းလှမ်းစာကို ပြန်လည်ဖော်ပြရုံသက်သက်ဟု ယူဆထားခြင်းတို့ကြောင့် ဖြစ်ပါသည်။ သို့သော် ထိုသို့ဖြစ်ခဲပါသည်။ ဂျပန်စာချုပ်သည် တရားဝင် အာဏာရှိသည့် စာရွက်စာတမ်းဖြစ်ပြီး အမေရိကန်၊ ဗြိတိန် သို့မဟုတ် ဥရောပ အလုပ်သမားဥပဒေတွင် တူညီသော အပိုဒ်များ မပါဝင်ပါ။ ဤလမ်းညွှန်ချက်တွင် နိုင်ငံခြားသားများ အထိနာဆုံးဖြစ်တတ်သည့် အချက် ၁၀ ချက်ကို ဖော်ပြထားပြီး တစ်ခုချင်းစီကို အသေးစိတ် လေ့လာနိုင်သည့် ဆောင်းပါးများသို့ ချိတ်ဆက်ပေးထားပါသည်။

သင်လက်မှတ်ရေးထိုးရမည့် စာရွက်စာတမ်းများ – တစ်ခုချင်းစီ၏ ဆောင်ရွက်ပုံ

ဂျပန်အလုပ်ရှင်များသည် သင့်အား တစ်ခုနှင့်တစ်ခု ဆက်စပ်နေသော စာရွက်စာတမ်းအစုအဝေးကို ပေးလေ့ရှိပါသည်။ တစ်ခုချင်းစီ မည်သို့ဆောင်ရွက်သည်ကို သိရှိထားရပါမည်။

စာရွက်စာတမ်း	ဂျပန်ဝေါဟာရ	ဆောင်ရွက်ချက်
ကမ်းလှမ်းစာ	内定通知書 / 採用通知書	ဥပဒေအရ မဖြစ်မနေ လိုအပ်သည်မဟုတ်ပါ။ များသောအားဖြင့် လစာ၊ ရာထူး၊ အလုပ်စတင်မည့်ရက်တို့ကို အကျဉ်းချုပ်ဖော်ပြပါသည်။ လက်ခံပါက အလုပ်အကိုင်ဆိုင်ရာ တာဝန်ဝတ္တရားများ ဖြစ်ပေါ်စေနိုင်ပါသည်။
အလုပ်သမားအခြေအနေ အသိပေးစာ	労働条件通知書	労基法15条 အရ ဥပဒေအရ မဖြစ်မနေ လိုအပ်သည်။ လုပ်ခ၊ အလုပ်ချိန်၊ ခွင့်၊ အလုပ်ထုတ်ပယ်မှု စည်းမျဉ်းများကို ဖော်ပြရမည်။ ၂၀၂၄ ခုနှစ် ဧပြီလမှစတင်၍ အနာဂတ်တွင် အလုပ်နှင့်နေရာ ပြောင်းလဲနိုင်သည့် အခြေအနေကိုပါ ဖော်ပြရမည်။
အလုပ်ခန့်စာချုပ်	労働契約書 / 雇用契約書	အကျုံးဝင်သော နှစ်ဖက်စာချုပ်။ 労働条件通知書 နှင့် တွဲလျက် ပါဝင်လေ့ရှိပါသည်။
အလုပ်စည်းမျဉ်းများ	就業規則	ဝန်ထမ်း ၁၀ ဦးနှင့်အထက် ရှိသော လုပ်ငန်းခွင်များတွင် လိုအပ်ပါသည်။ ဝန်ထမ်းအတွက် ပိုမိုအကျိုးရှိပါက စာချုပ်ထက် ၎င်းက ပိုမိုအကျုံးဝင်ပါသည်။ 退職金၊ စည်းကမ်းပိုင်းဆိုင်ရာ၊ 休職 တို့ပါဝင်ပါသည်။
ကတိပြုချက်/လျှို့ဝှက်ချက် ထိန်းသိမ်းခြင်း	誓約書 / 秘密保持契約	သီးခြားစာရွက်စာတမ်း။ ပြိုင်ဘက်ကုမ္ပဏီတွင် အလုပ်မလုပ်ရဟူသော အပိုဒ်နှင့် NDA အပိုဒ်များ ပုံမှန်အားဖြင့် ပါဝင်ပါသည်။

労働条件通知書 တစ်ခုတည်းသာ ဥပဒေအရ လိုအပ်သော်လည်း အလုပ်ရှင်များသည် များသောအားဖြင့် စာရွက်စာတမ်း ၅ ခုစလုံးကို လက်မှတ်ရေးထိုးရန် လိုအပ်လေ့ရှိပါသည်။ ၎င်းတို့ကို အစုလိုက်အပြုံလိုက် ပြန်လည်သုံးသပ်ပါ။

၁။ သတ်မှတ်အပိုဆောင်းလုပ်အားခ (固定残業代 / みなし残業代)

“တစ်နှစ်လစာ ယန်း ၄,၈၀၀,၀၀၀” ဟူသော ခေါင်းစဉ်ဂဏန်းတွင် “အခြေခံလစာ ယန်း ၃,၆၀၀,၀၀၀ + လစဉ် ၄၅ နာရီအတွက် သတ်မှတ်အပိုဆောင်းလုပ်အားခ ယန်း ၁,၂၀၀,၀၀၀” ကဲ့သို့သော အသေးစိတ်ခွဲခြားမှုများ ပုံမှန်အားဖြင့် ပါဝင်ပါသည်။ တကယ့်အခြေခံ နာရီလုပ်ခနှုန်းသည် သင်ထင်ထားသည်ထက် ၃၀% နိမ့်နေနိုင်ပြီး သင်သည် အပိုဆောင်းလုပ်အားခ ၄၅ နာရီထက် ပုံမှန်အားဖြင့် လျော့နည်းလုပ်ကိုင်ပါက အပိုငွေကို ဘယ်တော့မှ ရရှိမည်မဟုတ်ပါ။

တရားရုံးချုပ်၏ စီရင်ထုံး (医療法人康心会事件, 最判平29.7.7; 日本ケミカル事件, 最判平30.7.19) အရ 固定残業代 တရားဝင်ဖြစ်စေရန် အခြေအနေ (၃) ရပ် လိုအပ်သည်-

1. 明確区分性 — အခြေခံလုပ်ခနှင့် သတ်မှတ်အပိုဆောင်းလုပ်အားခ အချိုးအစားကို စာချုပ်နှင့် လစာစာရွက်တွင် ရှင်းရှင်းလင်းလင်း ခွဲခြားဖော်ပြရမည်။
2. 対価性 — သတ်မှတ်ထားသော အချိုးအစားသည် အပိုဆောင်းလုပ်အားခကို အမှန်တကယ် ပေးလျော်ရန်အတွက် ဖြစ်ရမည်။ အယောင်ဆောင် အခြေခံစရိတ် မဖြစ်ရ။
3. 差額支払 — အမှန်တကယ် အပိုဆောင်းလုပ်အားခသည် သတ်မှတ်နာရီထက် ကျော်လွန်ပါက အလုပ်ရှင်က ခြားနားငွေကို ပေးချေရမည်။

၄၅ နာရီအတွက် သတ်မှတ်အပိုဆောင်းလုပ်အားခသည် သတိထားသင့်သော အမှတ်အသားတစ်ခု ဖြစ်ပါသည်။ ၎င်းသည် 36協定 ၏ လစဉ်အများဆုံးပမာဏဖြစ်ပြီး ကုမ္ပဏီက သင့်အား အချိန်ပြည့်လုပ်အားခ အပြည့်အဝပေးရန် ပုံမှန်မျှော်လင့်ထားကြောင်း ပြသနေပါသည်။ နာရီကို လျှော့ချရန် (၂၀ နာရီသည် ပုံမှန်ဖြစ်သည်) သို့မဟုတ် အခြေခံလစာ တိုးမြှင့်မှုအတွက် လဲလှယ်၍ ၎င်းတို့ကို လုံးဝဖယ်ရှားရန် ညှိနှိုင်းပါ။

အသေးစိတ်လေ့လာရန်- ဂျပန်နိုင်ငံ၏ သတ်မှတ်အပိုဆောင်းလုပ်အားခ ထောင်ချောက်- တစ်နှစ်လျှင် ယန်း ၁,၀၀၀,၀၀၀ ဖုံးကွယ်ထားသော လစာဖြတ်တောက်မှုကို မည်သို့ရှာဖွေမည်နည်း။

၂။ စမ်းသပ်ကာလ (試用期間)

ဂျပန်နိုင်ငံရှိ စမ်းသပ်ကာလသည် အလိုရှိတိုင်း အလုပ်ထုတ်ပယ်ခွင့်ရှိခြင်း မဟုတ်ပါ။ ၎င်းသည် ဥပဒေအရ 解約権留保付労働契約 (အလုပ်ထုတ်ပယ်ခွင့်ကို လက်ဝယ်ထားရှိသော အလုပ်ခန့်စာချုပ်) ဖြစ်ပြီး စမ်းသပ်ကာလအတွင်း အလုပ်ထုတ်ပယ်ခြင်းသည် 客観的合理的理由 နှင့် 社会通念上相当性 လိုအပ်ပါသည်။ ၎င်းတို့သည် ပုံမှန်အလုပ်ထုတ်ပယ်ခြင်းနှင့် တူညီသော စံနှုန်းများဖြစ်ပြီး စမ်းသပ်ကာလအတွင်းသာ ရှာဖွေတွေ့ရှိနိုင်သည့် အချက်အလက်များအတွက် အနည်းငယ် ဖြေလျှော့ပေးထားပါသည်။ (三菱樹脂事件, 最大判昭48.12.12 တွင် သတ်မှတ်ထားသည်)။

အဓိကအချက်များ-

• ပုံမှန်ကြာချိန်: ၃ လ သို့မဟုတ် ၆ လ။ ဥပဒေအရ အများဆုံး ကန့်သတ်ချက်မရှိသော်လည်း ၁ နှစ်ကျော်ပါက ပုံမှန်အားဖြင့် ပျက်ပြယ်သည်။
• စမ်းသပ်ကာလအတွင်း လစာနည်းပါးခြင်းသည် 労働条件通知書 တွင် ရေးသားထားပြီး 最低賃金 အထက်ရှိပါက တရားဝင်သည်။
• လူမှုဖူလုံရေးအာမခံ (健康保険・厚生年金) ကို ပထမဆုံးနေ့မှစ၍ မဖြစ်မနေ စာရင်းသွင်းရမည်။ ဥပဒေတွင် “စမ်းသပ်ကာလ ချွင်းချက်” မရှိပါ။
• ၁၄ ရက်စည်းမျဉ်း (労基法21条) သည် အလုပ်ရှင်များအား ပထမဆုံး ၁၄ ရက်အတွင်း ရက် ၃၀ ကြိုတင်အကြောင်းကြားရန် ကင်းလွတ်ခွင့်ပေးသော်လည်း အလုပ်ထုတ်ပယ်မှုကိုယ်တိုင်က တရားဝင်အကြောင်းပြချက် လိုအပ်နေသေးသည်။

အသေးစိတ်လေ့လာရန်- ဂျပန်နိုင်ငံရှိ နိုင်ငံခြားသားများအတွက် စမ်းသပ်ကာလ- “試用期間” ၏ အမှန်တကယ်အဓိပ္ပာယ် (နှင့် HR ကြိုးစားနိုင်သော တရားမဝင် စည်းကမ်းချက် ၃ ခု)။

၃။ ကန့်သတ်ချက်မရှိသော ပြောင်းရွှေ့ခိုင်းခြင်းဆိုင်ရာ အပိုဒ်များ

၂၀၂၄ ခုနှစ် ဧပြီလ အလုပ်သမားအခြေအနေ ပြုပြင်ပြောင်းလဲမှုအရ စာချုပ်အသစ်တိုင်းတွင် အနာဂတ်အလုပ်နှင့် နေရာပြောင်းလဲနိုင်သည့် အခြေအနေ ကို သတ်မှတ်ရမည်။ ပုံမှန်အပိုဒ်ဖြစ်သော “就業場所および業務の変更の範囲：会社が定める業務全般、全国拠点” သည် လုံးဝလွတ်လပ်ခွင့်ပေးထားခြင်း ဖြစ်ပါသည်။ ၎င်းသည် အလုပ်ရှင်အား သင့်သဘောတူညီချက်မပါဘဲ သင့်အား မည်သည့်ဌာနခွဲသို့မဆို၊ မည်သည့်ရာထူးတွင်မဆို ပြောင်းရွှေ့ရန် ခွင့်ပြုထားပါသည်။

လက်မှတ်မထိုးမီ HR အား ဤအသုံးအနှုန်းကို ပိုမိုကျဉ်းမြောင်းစေရန် တောင်းဆိုပါ။

• “就業場所: 東京都内の事業所” (ပထဝီဝင်ဆိုင်ရာ ကန့်သတ်ချက်)
• “業務: ソフトウェアエンジニアリング関連業務に限る” (ရာထူး ကန့်သတ်ချက်)
• “転勤には本人同意を要する” (နေရာပြောင်းရွှေ့ခြင်းသည် ပုဂ္ဂိုလ်ရေးသဘောတူညီချက် လိုအပ်သည်)

တရားရုံးများသည် မိသားစုများကို ကွဲကွာစေနိုင်သည့်တိုင် ကျယ်ပြန့်သော အပိုဒ်များအောက်ရှိ ပြောင်းရွှေ့မှုများကို ထောက်ခံခဲ့ပါသည်။ လက်မှတ်မထိုးမီ ပိုမိုကျဉ်းမြောင်းသော အသုံးအနှုန်းကို ညှိနှိုင်းပါ။ နောက်ပိုင်းတွင် ပြောင်းလဲရန်ဆိုပါက အလုပ်ရှင်၏ သဘောတူညီချက် မရရှိနိုင်ပါ။

၄။ စာချုပ်ဝန်ထမ်းအခြေအနေ (有期雇用契約)

စာချုပ်ဝန်ထမ်း (契約社員) နှင့် 正社員 တို့တွင် ဥပဒေအရ မတူညီသော လမ်းကြောင်းများ ရှိပါသည်။ နိုင်ငံခြားသားများအတွက် မဖြစ်မနေ လိုက်နာရမည့် စည်းမျဉ်း ၃ ခုရှိပါသည်။

၅ နှစ်ပြည့်ပါက အမြဲတမ်းဝန်ထမ်းအဖြစ် ပြောင်းလဲခြင်း (無期転換ルール)

労契法18条 အရ သင်၏ စုစုပေါင်း 有期 စာချုပ်သက်တမ်းတိုးခြင်းသည် ၅ နှစ်ထက်ကျော်လွန်ပါက (၂၀၁၃ ခုနှစ် ဧပြီလနောက်ပိုင်းမှသာ) သင်သည် 無期 (သက်တမ်းမသတ်မှတ်) အဖြစ် ပြောင်းလဲရန် တစ်ဖက်သတ် တောင်းဆိုနိုင်ပါသည်။ အလုပ်ရှင်က ငြင်းပယ်၍မရပါ။ ၂၀၂၄ ခုနှစ် ပြုပြင်ပြောင်းလဲမှုမှစတင်၍ အလုပ်ရှင်များသည် ၅ နှစ်ပြည့်ပြီးနောက် သက်တမ်းတိုးတိုင်း 無期転換申込権 ကို အသိပေးရမည်။ စာဖြင့်ရေးသားထားသော အသိပေးစာကို တောင်းဆိုပါ။ အရင်းအမြစ်- MHLW ၏ 無期転換ルール စာမျက်နှာ။

သက်တမ်းမတိုးခြင်း (雇止め) ကန့်သတ်ချက်များ

労契法19条 အရ သက်တမ်းမတိုးခြင်းသည် အောက်ပါအခြေအနေများတွင် ပျက်ပြယ်သည်- (i) စာချုပ်သည် 無期 နှင့် အနှစ်သာရအားဖြင့် ဆင်တူပါက (ထပ်ခါတလဲလဲ သက်တမ်းတိုးခြင်း၊ အနှစ်သာရပိုင်းဆိုင်ရာ ပြန်လည်သုံးသပ်မှု မရှိခြင်း) သို့မဟုတ် (ii) သက်တမ်းတိုးမည်ဟု သင်တွင် 合理的期待 ရှိပါက။ မန်နေဂျာများ၏ နှုတ်ကတိများသည် ထိုမျှော်လင့်ချက်ကို ဖန်တီးနိုင်သည်။

တူညီအလုပ်၊ တူညီလုပ်ခ (同一労働同一賃金)

パート・有期労働法 (ကြီးမားသောကုမ္ပဏီများအတွက် ၂၀၂၀/၄ မှ၊ SME များအတွက် ၂၀၂၁/၄ မှ စတင်အကျုံးဝင်) အရ 正社員 နှင့် စာချုပ်ဝန်ထမ်းများအကြား အခြေခံလုပ်ခ၊ ဘောနပ်စ်၊ စရိတ်စကနှင့် အကျိုးခံစားခွင့်များတွင် ကျိုးကြောင်းဆီလျော်မှုမရှိသော ကွာခြားချက်များသည် တရားမဝင်ပါ။

အသေးစိတ်လေ့လာရန်- ဂျပန်နိုင်ငံရှိ စာချုပ်ဝန်ထမ်းနှင့် 正社員: နိုင်ငံခြားသားအများစု လွဲချော်နေသော ၅ နှစ်စည်းမျဉ်း။

၅။ သတ်မှတ်ချိန်ပြင်ပလုပ်အား (裁量労働制)

“သင့်အား 裁量労働制 အောက်တွင် ထားရှိမည်” ဟူသော စာချုပ်ပါ အပိုဒ်သည် မူလဥပဒေလိုအပ်ချက်များ ပြည့်မီခြင်းမရှိပါက အဓိပ္ပာယ်မဲ့ပါသည်။ ပုံစံ (၃) မျိုးရှိပါသည်။

1. 専門業務型 — သတ်မှတ်ထားသော လုပ်ငန်းအမျိုးအစား ၂၀ သာ (R&D၊ စနစ်ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာခြင်း၊ ကော်ပီရေးသားသူ၊ ငွေချေးသက်သေခံလက်မှတ် ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာသူ၊ ဒီဇိုင်နာ၊ ရှေ့နေ/စာရင်းကိုင် စသည်ဖြင့်)။ 労使協定 နှင့် — ၂၀၂၄ ခုနှစ် ဧပြီလမှစတင်၍ — တစ်ဦးချင်း စာဖြင့်ရေးသားသော သဘောတူညီချက်၊ ငြင်းပယ်ခွင့်နှင့် သဘောတူညီချက်ကို ရုပ်သိမ်းခွင့်များ လိုအပ်သည်။
2. 企画業務型 — ရုံးချုပ်စီမံကိန်း/မဟာဗျူဟာပိုင်းဆိုင်ရာ ရာထူးများသာ။ 労使委員会 ၏ ၄/၅ မဲအများစု ဆုံးဖြတ်ချက် လိုအပ်သည်။
3. 事業場外みなし — ရုံးပြင်ပအလုပ်များအတွက် အလုပ်ချိန်ကို တိုင်းတာ၍မရပါ။ GPS နှင့် အစီရင်ခံခြင်းပါရှိသော စမတ်ဖုန်းသည် အရည်အချင်းပြည့်မီမှုကို ပျက်စီးစေသည်။ (阪急トラベルサポート事件, 最判平26.1.24)။

ကုမ္ပဏီတစ်ခုက သင့်အား အပိုဆောင်းလုပ်အားခမပေးရန် “裁量労働” တွင် ထားရှိသော်လည်း ၂၀၂၄ ခုနှစ် ဧပြီလ တစ်ဦးချင်းသဘောတူညီချက် လိုအပ်ချက်ကို မပြည့်မီပါက ထိုသတ်မှတ်ချက်သည် တရားမဝင်ဘဲ သင့်အား အပိုဆောင်းလုပ်အားခကို နောက်ကြောင်းပြန်၍ ပေးဆောင်ရမည်။ နိုင်ငံခြားသား အင်ဂျင်နီယာများသည် ပုံမှန်အားဖြင့် အတုအယောင် 裁量労働 တွင် ထားရှိခံရလေ့ရှိသည်။ အကြောင်းမှာ ပုံမှန် coding သည် 専門業務型 အတွက် အရည်အချင်းမပြည့်မီဘဲ စစ်မှန်သော system architecture အလုပ်များသာ ပါဝင်သောကြောင့်ဖြစ်သည်။

အသေးစိတ်လေ့လာရန်- ဂျပန်နိုင်ငံ၏ သတ်မှတ်ချိန်ပြင်ပလုပ်အား ထောင်ချောက်- “裁量労働制” သည် သင်၏ အပိုဆောင်းလုပ်အားခကို မည်သို့ခိုးယူသနည်း။

၆။ ပြိုင်ဘက်ကုမ္ပဏီတွင် အလုပ်မလုပ်ရ (競業避止義務) နှင့် လျှို့ဝှက်ချက်ထိန်းသိမ်းခြင်း (秘密保持)

ဂျပန်တရားရုံးများသည် ပြိုင်ဘက်ကုမ္ပဏီတွင် အလုပ်မလုပ်ရဟူသော အပိုဒ်များကို 職業選択の自由 (ဖွဲ့စည်းပုံအခြေခံဥပဒေ အပိုဒ် ၂၂) နှင့် အောက်ပါအချက် ၆ ချက်ကို အသုံးပြု၍ ချိန်ထိုးပါသည်။ တရားဝင်လုပ်ငန်းအကျိုးစီးပွား၊ ဝန်ထမ်း၏ ရာထူး၊ ပထဝီဝင်နယ်ပယ်၊ ကြာချိန်၊ တားမြစ်ထားသော လုပ်ဆောင်မှုများ၏ နယ်ပယ်နှင့် 代償措置 (လျော်ကြေး)။

လက်တွေ့စည်းမျဉ်း-

• ၁ နှစ်: ကျဉ်းမြောင်းသော နယ်ပယ်ဖြင့် များသောအားဖြင့် အကျုံးဝင်သည်။
• ၂ နှစ်: borderline; သိသာထင်ရှားသော လျော်ကြေး လိုအပ်သည်။
• ၃ နှစ်နှင့်အထက်: သိသာထင်ရှားသော အငြိမ်းစားယူပြီးနောက် ပေးချေမှု မပါရှိပါက အကျုံးဝင်ခဲသည်။
• လျော်ကြေး လုံးဝမရှိပါက: များသောအားဖြင့် ပျက်ပြယ်သည်။

NDAs များကို 不正競争防止法 က ထိန်းချုပ်သည်။ သတင်းအချက်အလက်များကို 営業秘密 အဖြစ် အရည်အချင်းပြည့်မီစေရန် လိုအပ်ချက် ၃ ခု- 秘密管理性 (လျှို့ဝှက်အဖြစ် အမှန်တကယ် စီမံခန့်ခွဲခြင်း)၊ 有用性၊ 非公知性။ “သတင်းအချက်အလက်အားလုံးသည် လျှို့ဝှက်သည်” ဟုဆိုသော ပုံမှန် NDAs များသည် 秘密管理性 စစ်ဆေးမှုကို မကြာခဏ ကျရှုံးသည်။

အသေးစိတ်လေ့လာရန်- ဂျပန်နိုင်ငံ၏ ပြိုင်ဘက်ကုမ္ပဏီတွင် အလုပ်မလုပ်ရဟူသော အပိုဒ်များ- သင်အလုပ်ထွက်သောအခါ အမှန်တကယ် အကျုံးဝင်သည်မှာ မည်သည်များလဲ။

၇။ အငြိမ်းစားယူခွင့် စရိတ် (退職金)

ဂျပန်အလုပ်ရှင်များသည် အငြိမ်းစားယူခွင့် စရိတ် ပေးရန် ဥပဒေအရ တာဝန် မရှိပါ။ ၎င်းသည် စာချုပ်အရသာ ဖြစ်ပါသည်။ 令和5年就労条件総合調査 အရ ကုမ္ပဏီများ၏ ၇၄.၉% သာ 退職給付制度 ရှိသည်။ ၂၀၁၈ ခုနှစ်တွင် ၈၀.၅% မှ ကျဆင်းခဲ့ခြင်းဖြစ်သည်။ ပိုမိုသေးငယ်သော ကုမ္ပဏီများတွင် ပို၍ပင် နည်းပါးသည်။

လက်မှတ်မထိုးမီ စစ်ဆေးရမည့်အချက် (၂) ချက်-

• 就業規則 ရှိ 退職金規程 သို့မဟုတ် 退職金に関する規定 သည် စာဖြင့်ရေးသားထားရှိရမည် (労基法89条)။ နှုတ်ကတိများသည် အကျုံးမဝင်ပါ။
• Vesting: အနည်းဆုံး ဝန်ဆောင်မှုပေးရမည့်ကာလသည် ပုံမှန်အားဖြင့် ၃ နှစ်ဖြစ်သည်။ 会社都合 (ကုမ္ပဏီဘက်မှ အကြောင်းပြချက်ဖြင့်) vs 自己都合 (ကိုယ်ပိုင်အကြောင်းပြချက်ဖြင့်) သည် မတူညီသော ပမာဏကို ဖြစ်ပေါ်စေသည်။ (ကိုယ်ပိုင်အကြောင်းပြချက်ဖြင့် အလုပ်ထွက်ပါက ပုံမှန်အားဖြင့် စုစုပေါင်းပမာဏ၏ ၅၀-၇၀%)။

HR က “အငြိမ်းစားယူသည့်အခါ ကျွန်ုပ်တို့ ယန်း X ပေးလေ့ရှိသည်” ဟူသောစကားသည် စာရွက်စာတမ်းခိုင်မာမှုမရှိပါက အကျုံးမဝင်ပါ။ လက်မှတ်မထိုးမီ 退職金規程 ၏ မိတ္တူကို တောင်းခံပါ။

၈။ စာချုပ်ချုပ်ဆိုခြင်း ဘောနပ်စ် ပြန်လည်တောင်းခံခြင်း (サインオンボーナス返還条項)

နိုင်ငံခြားသား စီနီယာဝန်ထမ်းများသည် “၂ နှစ်အတွင်း အလုပ်ထွက်ပါက အပြည့်အဝ ပြန်လည်ပေးဆပ်ရမည်” ဟူသော ပြန်လည်တောင်းခံခြင်း အပိုဒ်နှင့်အတူ ယန်း ၁-၃ သန်းတန် စာချုပ်ချုပ်ဆိုခြင်း ဘောနပ်စ်များကို ပုံမှန်ရရှိလေ့ရှိပါသည်။ ၎င်းတို့ အကျုံးဝင်ခြင်း ရှိမရှိသည် 労基法16条 ပေါ်တွင် မူတည်သည်။ ၎င်းသည် ကြိုတင်တွက်ချက်ထားသော ပျက်စီးဆုံးရှုံးမှု သို့မဟုတ် ပြစ်ဒဏ်များ (違約金・損害賠償予定) ကို တားမြစ်ထားသည်။

စီရင်ထုံးဆိုင်ရာ လက်တွေ့စည်းမျဉ်း-

• ဆန္ဒအလျောက် အလုပ်ထွက်ခြင်းကြောင့် ဖြစ်ပေါ်လာသော စာချုပ်ချုပ်ဆိုခြင်း ဘောနပ်စ် ပြန်လည်တောင်းခံခြင်း အပိုဒ်များသည် 労基法16条 ဖောက်ဖျက်မှုအဖြစ် ပုံမှန်အားဖြင့် ပျက်ပြယ်သည်။ — 日本ポラロイド事件 (東京地判平15.3.31) သည် ယန်း ၂ သန်း၊ ၁ နှစ် ပြန်လည်တောင်းခံခြင်း အပိုဒ်ကိုပင် ပျက်ပြယ်စေခဲ့သည်။
• ရှင်းလင်းသော ချေးငွေကဲ့သို့သော သဘောတူညီချက်များ၊ အတိုးမဲ့ပြန်ဆပ်မှုနှင့် အချိုးအစားညီမျှမှုတို့ဖြင့် တိုတောင်းသော အစီအစဉ်များသည် အကျုံးဝင်နိုင်သော်လည်း “X ကာလအတွင်း အလုပ်ထွက်ပါက စာချုပ်ချုပ်ဆိုခြင်း ဘောနပ်စ်အပြည့်အဝ ပြန်ဆပ်ပါ” ဟူသော သက်သက်အပိုဒ်များသည် များသောအားဖြင့် ကျရှုံးသည်။
• ကြာမြင့်သော ကာလ (၂-၃ နှစ်) နှင့် ဝန်ဆောင်မှုပေးခဲ့သော ကာလ မည်သို့ပင်ရှိစေကာမူ အပြည့်အဝ ပြန်ဆပ်ရခြင်း- နီးပါးအားဖြင့် အမြဲတမ်း ပျက်ပြယ်သည်။
• ကျူရှင်/လေ့ကျင့်ရေးအတွက် ပြန်လည်တောင်းခံခြင်း- လေ့ကျင့်ရေးသည် ဆန္ဒအလျောက်ဖြစ်ပြီး အထွေထွေရည်ရွယ်ချက်ရှိသော ကျွမ်းကျင်မှုများအတွက်သာဖြစ်ပါက အကျုံးဝင်သည်။

ညှိနှိုင်းပါ- “ပြန်ဆပ်ရမည့် အစီအစဉ်ကို ၁၂ လအတွင်း ခွဲ၍ ပြန်ဆပ်ပါ” သို့မဟုတ် “ပြန်လည်တောင်းခံမည့် ကာလ ၆ လ”။

၉။ ဗီဇာစပွန်ဆာပေးခြင်းဆိုင်ရာ အပိုဒ်များ — နိုင်ငံခြားသားများအတွက်သာ ဖြစ်နိုင်ခြေရှိသော အခက်အခဲများ

ဤသည်မှာ နိုင်ငံခြားသားများ အရာအားလုံးကို ဆုံးရှုံးနိုင်သည့် အခြေအနေဖြစ်သည်။ 入管法 မှ စည်းမျဉ်း ၂ ခု-

၃ လ စည်းမျဉ်း (在留資格取消)

入管法22条の4第1項7号 အရ သင်၏ 在留資格 သည် အကြောင်းပြချက် ခိုင်လုံမှုမရှိဘဲ ၃ လ သို့မဟုတ် ထို့ထက်ပို၍ သတ်မှတ်ထားသော လုပ်ငန်းကို မလုပ်ကိုင်ပါက ရုပ်သိမ်းခံရနိုင်ပါသည်။ အချိန်စတင်ရေတွက်ခြင်းသည် သင်အလုပ်ရပ်နားသည့်နေ့မှစ၍ ဖြစ်ပါသည်။ သင်၏ဗီဇာသက်တမ်း ကုန်ဆုံးသည့်အခါမှ မဟုတ်ပါ။ အလုပ်ထုတ်ပယ်ခံရခြင်း သို့မဟုတ် အလုပ်မှ နုတ်ထွက်ပြီးနောက် သင့်အဆင့်အတန်းနှင့် ကိုက်ညီသော အလုပ်အသစ်တစ်ခုကို ရှာဖွေရန် ၃ လ အချိန်ရှိပါသည်။ အရင်းအမြစ်- ISA ၏ ရုပ်သိမ်းခြင်းဆိုင်ရာ လမ်းညွှန်ချက်။

၁၄ ရက် စည်းမျဉ်း (所属機関等届出)

入管法19条の16 အရ အလုပ်ဗီဇာဖြင့် နေထိုင်သူ နိုင်ငံခြားသားများသည် အောက်ပါအခြေအနေများ ဖြစ်ပေါ်သည့်အခါ ၁၄ ရက်အတွင်း လူဝင်မှုကြီးကြပ်ရေးဌာနသို့ အကြောင်းကြားရမည်- (i) အလုပ်ရှင်ပြောင်းလဲခြင်း၊ (ii) အလုပ်ရှင်မရှိတော့ခြင်း၊ (iii) စာချုပ်သက်တမ်းကုန်ဆုံးခြင်း၊ (iv) စာချုပ်အသစ်စတင်ခြင်း။ ဤအကြောင်းကြားစာကို တင်သွင်းရန် ပျက်ကွက်ပါက အနာဂတ် 在留期間更新 နှင့် 永住 လျှောက်ထားမှုများကို အန္တရာယ်ဖြစ်စေနိုင်ပါသည်။ နောက်ကျပါကလည်း အီလက်ထရောနစ်စနစ်ဖြင့် တင်သွင်းပါ။ အရင်းအမြစ်- ISA ၏ ၁၄ ရက် အကြောင်းကြားစာမျက်နှာ။

တောင်းဆိုရမည့် စာချုပ်ပါ အပိုဒ်များ

• အလုပ်ရှင်က အလုပ်ထုတ်ပယ်သည့်အခါ ၁၄ ရက် 入管 အသိပေးစာနှင့် ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်ရန် တာဝန်
• ဗီဇာသက်တမ်းတိုးရန် လိုအပ်သော အလုပ်ထုတ်ပယ်မှု အကြောင်းပြချက် စာရွက်စာတမ်းများ ပေးရန် အလုပ်ရှင်၏ တာဝန်
• ၃ လကျော် လစာပါ/လစာမဲ့ ခွင့်ယူခြင်းကာလအတွင်း စပွန်ဆာပေးမှုကို ဆက်လက်လုပ်ဆောင်ခြင်း

ပြန်လည်လက်မှတ်၊ ပြောင်းရွှေ့စရိတ် ပြန်လည်တောင်းခံခြင်း အပိုဒ်များလည်း ပုံမှန်အားဖြင့် ပါဝင်သည်။ 労基法16条 သည် 違約金 ကို တားမြစ်ထားသော်လည်း ကျိုးကြောင်းဆီလျော်သော ပြန်ဆပ်မှုဖြင့် စစ်မှန်သော ကုန်ကျစရိတ် ပြန်ဆပ်ချေးငွေများသည် အကျုံးဝင်နိုင်ပါသည်။ ညှိနှိုင်းပါ- “ပြန်လည်တောင်းခံခြင်းကို ၁၂ လအတွင်း ပြန်ဆပ်ပြီး ၁၃ လမြောက်တွင် ယန်း ၀ ဖြစ်မည်”။

အသေးစိတ်လေ့လာရန်- ဂျပန်ဗီဇာ စပွန်ဆာပေးခြင်းဆိုင်ရာ အပိုဒ်များ- သင့်အား မည်သူမျှ မပြောပြခဲ့သော ၁၄ ရက် စည်းမျဉ်း။

၁၀။ စတော့ရှယ်ယာအပိုင်စားနှင့် RSU များ — Vest ဖြစ်သည့်အခါ အခွန်ရိုက်ခတ်မှု

အမေရိကန် သို့မဟုတ် ဥရောပ မိခင်ကုမ္ပဏီများရှိ နည်းပညာကုမ္ပဏီများမှ နိုင်ငံခြားသား ဝန်ထမ်းများသည် RSU သို့မဟုတ် စတော့ရှယ်ယာအပိုင်စားခွင့်များကို ပုံမှန်ရရှိလေ့ရှိပါသည်။ ဂျပန်သည် ၎င်းတို့ကို vest သို့မဟုတ် exercise လုပ်သည့်အခါ 給与所得 (လစာဝင်ငွေ) အဖြစ် အခွန်ကောက်ခံသည် — ရောင်းချသည့်အခါ မဟုတ်ပါ။ vesting spread ပေါ်တွင် အများဆုံး ၅၅% အထိ အခွန်နှုန်းထားသည် ပုံမှန်ဖြစ်ပြီး ၎င်းကို နိုင်ငံခြားမိခင်ကုမ္ပဏီအများစုက နုတ်ယူခြင်းမရှိပါ။

အဓိကစည်းမျဉ်းများ-

• Non-qualified stock options (နိုင်ငံခြားမိခင်ကုမ္ပဏီများမှ အများဆုံး): exercise လုပ်သည့်အခါ spread (FMV − strike) ပေါ်တွင် 給与所得 အဖြစ် အခွန်ကောက်ခံသည်။
• RSU: vest လုပ်သည့်အခါ FMV အပြည့်အစုံပေါ်တွင် 給与所得 အဖြစ် အခွန်ကောက်ခံသည်။
• အမြဲတမ်းမဟုတ်သော နေထိုင်သူများ (ဂျပန်တွင် နောက်ဆုံး ၁၀ နှစ်၏ ၅ နှစ်အောက် နေထိုင်သူများ): Japan work days အပေါ်အခြေခံ၍ grant/vest ကာလကို အချိုးကျ ခွဲဝေနိုင်သည်။
• spread/vest ကို သင်၏ 源泉徴収票 တွင် ထည့်သွင်းမထားပါက 確定申告 တင်သွင်းရမည်။

လက်မှတ်မထိုးမီ HR အား ဂျပန်လစာဌာနက equity ပေါ်တွင် အခွန်နုတ်ယူခြင်းရှိမရှိ မေးမြန်းပါ။ မနုတ်ယူပါက 確定申告 အတွက် ဘတ်ဂျက်ချထားပါ။ အပြည့်အစုံအခွန်အခြေအနေအတွက် ကျွန်ုပ်တို့၏ ငွေကြေးနှင့် အခွန်လမ်းညွှန်ကို ကြည့်ရှုပါ။

အင်္ဂလိပ်ဗားရှင်းနှင့် ဂျပန်ဗားရှင်း — မည်သည့်ဗားရှင်းက အကျုံးဝင်မည်နည်း

သင်နှစ်ခုစလုံးကို လက်မှတ်ထိုးပါက “prevailing language” အပိုဒ် (優先言語条項) ပါရှိသည့် ဗားရှင်းက အကျုံးဝင်ပါသည်။ မည်သည့်ဗားရှင်းတွင်မျှ မပါဝင်ပါက ဂျပန်တရားရုံးများသည် ဂျပန်ဘာသာစကားဖြင့် အထောက်အထားများကိုသာ လက်ခံပြီး လက်တွေ့တွင် ဂျပန်ဗားရှင်းကိုသာ အာဏာရှိသည်ဟု မှတ်ယူလေ့ရှိသည်။

အကောင်းဆုံးကျင့်စဉ်-

• ဂျပန်စာချုပ်ကို လက်မှတ်မထိုးမီ ပရော်ဖက်ရှင်နယ် ဘာသာပြန်ကို ရယူပါ။ — AI တစ်ခုတည်းဖြင့် မဟုတ်ပါ။
• အရေးကြီးသော ကမ်းလှမ်းစာပါ စည်းကမ်းချက်များ (လစာ၊ ရာထူး၊ အလုပ်ချိန်၊ အပိုဆောင်းလုပ်အားခ ဖွဲ့စည်းပုံ၊ ဗီဇာ၊ စတော့ရှယ်ယာလျော်ကြေး) အားလုံးကို လက်မခံမီ စာဖြင့်ရေးသား၍ ရယူပါ။
• ဂျပန်ဗားရှင်းက အကျုံးဝင်သည့်တိုင် အင်္ဂလိပ် “ရည်ညွှန်း” ဗားရှင်းကို တွဲလျက်ထားရှိပါ။
• ဂျပန်ဗားရှင်းသည် သင့်အား အင်္ဂလိပ်လို နှုတ်ဖြင့်ပြောခဲ့သည်နှင့် ကွာခြားပါက စာဖြင့်ရေးသားပြင်ဆင်မှုများ တောင်းဆိုပါ။ — နှုတ်ကတိများသည် တရားရုံးတွင် အကျုံးမဝင်ပါ။

業務委託 (freelance/contractor) စာချုပ်များ — မတူညီသော အခြေအနေ

စာချုပ်ကို 雇用契約 အစား 業務委託 ဟု တပ်ထားပါက သင်သည် 労基法 ၏ အပြင်ဘက်တွင် ရှိနေပါသည်။ သို့သော် ၂၀၂၄ ခုနှစ် နိုဝင်ဘာလမှစတင်၍ Freelance ကာကွယ်ရေးဥပဒေက အဓိကကာကွယ်မှုများ ထပ်တိုးထားသည်- စာဖြင့်ရေးသားထားသော စည်းကမ်းချက်များ မဖြစ်မနေလိုအပ်ခြင်း၊ ဝန်ဆောင်မှုပေးပြီး ၆၀ ရက်အတွင်း ငွေပေးချေရခြင်း၊ နှောင့်ယှက်မှု တားဆီးကာကွယ်ခြင်း အကျုံးဝင်ခြင်းနှင့် တစ်ဖက်သတ် အခကြေးငွေ လျှော့ချခြင်းများ တားမြစ်ထားသည်။

ပိုမိုကြီးမားသော အန္တရာယ်- သင်၏ “業務委託” သည် လက်တွေ့တွင် အလုပ်ခန့်ထားမှုနှင့် ဆင်တူပါက (သတ်မှတ်အလုပ်ချိန်၊ မန်နေဂျာထံမှ ညွှန်ကြားချက်၊ ကုမ္ပဏီတစ်ခုတည်းအတွက် သီးသန့်) တရားရုံးများသည် သင့်အား ဝန်ထမ်းအဖြစ် ပြန်လည်သတ်မှတ်နိုင်သည် — သင့်အား 労基法 အခွင့်အရေး အပြည့်အဝ ပေးသော်လည်း မပေးရသေးသော အခွန်ပြဿနာများကိုလည်း ဖြစ်ပေါ်စေပါသည်။ ကျွန်ုပ်တို့၏ freelance အခွန်လမ်းညွှန်သည် လက်တွေ့အကျိုးသက်ရောက်မှုများကို ဖော်ပြထားပါသည်။

လက်မှတ်မထိုးမီ: ၁၀ မိနစ် အနီရောင်အလံ စစ်ဆေးခြင်း

အလုပ်ကမ်းလှမ်းစာ အသစ်တိုင်းကို ဤစာရင်းနှင့် နှိုင်းယှဉ်၍ ၁၀ မိနစ်အချိန်ယူ စစ်ဆေးပါ။

1. စာချုပ်သည် အခြေခံလစာနှင့် သတ်မှတ်အပိုဆောင်းလုပ်အားခကို ခွဲခြားထားပြီး သတ်မှတ်အပိုဆောင်းလုပ်အားခသည် တစ်လလျှင် နာရီ ၃၀ အောက် ဟုတ်ပါသလား။
2. စမ်းသပ်ကာလသည် ၃-၆ လဖြစ်ပြီး စာဖြင့်ရေးသားထားသော အခြေအနေများ ပါရှိကာ 健康保険 စာရင်းသွင်းခြင်းသည် ပထမဆုံးနေ့မှ စတင်ပါသလား။
3. 就業場所 နှင့် 業務 ပြောင်းလဲနိုင်သည့် နယ်ပယ်များကို ကျဉ်းမြောင်းစွာ သတ်မှတ်ထားပါသလား (“နေရာအားလုံး၊ ရာထူးအားလုံး” မဟုတ်ဘဲ)။
4. 有期 ဖြစ်ပါက: ၂၀၂၄ ခုနှစ် ပြုပြင်ပြောင်းလဲမှုအရ 更新上限 နှင့် 無期転換申込権 စာသားများ ပါဝင်ပါသလား။
5. 裁量労働 ဖြစ်ပါက: သီးခြား တစ်ဦးချင်းသဘောတူညီချက် စာရွက်စာတမ်း ရှိပါသလား။ သင်သည် အရည်အချင်းပြည့်မီသော 専門業務 အမျိုးအစား ၂၀ မှ တစ်ခုတွင် ပါဝင်ပါသလား။
6. ပြိုင်ဘက်ကုမ္ပဏီတွင် အလုပ်မလုပ်ရ: ကြာချိန် ≤ ၁ နှစ်၊ သိသာထင်ရှားသော လျော်ကြေး သတ်မှတ်ထားခြင်း၊ ပထဝီဝင်နယ်ပယ် ကန့်သတ်ထားခြင်း ရှိပါသလား။
7. အငြိမ်းစားယူခွင့် စရိတ်: စာရွက်စာတမ်းရှိသော 退職金規程 ရှိပြီး သင့်တွင် မိတ္တူရှိပါသလား။
8. စာချုပ်ချုပ်ဆိုခြင်း ဘောနပ်စ်: ပြန်လည်တောင်းခံခြင်းသည် ≤ ၁ နှစ် သို့မဟုတ် ၁၂ လအတွင်း ပြန်ဆပ်ပါသလား။
9. ဗီဇာ: အလုပ်ထုတ်ပယ်သည့်အခါ ၁၄ ရက် အသိပေးစာနှင့် ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်ရန် စာသား ပါဝင်ပါသလား။ အလုပ်ထုတ်ပယ်မှုအတွက် စာဖြင့်ရေးသားထားသော အကြောင်းပြချက် ပေးပါသလား။
10. Equity: ဂျပန်လစာဌာနက vest/exercise လုပ်သည့်အခါ အခွန်နုတ်ယူခြင်းရှိမရှိ သင်သိပါသလား။

လက်မှတ်မထိုးမီ ရှေ့နေငှားရမ်းသင့်သည့် အချိန်

စီနီယာရာထူးများ၊ equity packages များ သို့မဟုတ် နှစ်စဉ် ယန်း ၁၀ သန်းခန့်အထက် မည်သည့်စာချုပ်အတွက်မဆို နိုင်ငံခြားသားဝန်ထမ်းများနှင့် အတွေ့အကြုံရှိသော bengoshi (弁護士) သို့မဟုတ် 社会保険労務士 နှင့် ယန်း ၃၀,၀၀၀-၁၀၀,၀၀၀ ပေး၍ တိုင်ပင်ဆွေးနွေးခြင်းသည် တန်ဖိုးရှိပါသည်။ ၎င်းတို့က-

• အထက်ပါ ၁၀ မိနစ်စစ်ဆေးမှုအချက်များကို ဖော်ထုတ်ပေးမည်။
• လုပ်ငန်းနယ်ပယ်အလိုက် သီးခြားအပိုဒ်များကို (အတိုင်ပင်ခံလုပ်ငန်းအတွက် non-solicits၊ အင်ဂျင်နီယာအတွက် IP assignment) အလံပြပေးမည်။
• ညှိနှိုင်းမှုအတွက် ပြောင်းရွှေ့ခြင်းနှင့် ပြိုင်ဘက်ကုမ္ပဏီတွင် အလုပ်မလုပ်ရဟူသော နယ်ပယ်ကို ကျဉ်းမြောင်းစွာ ပြန်လည်ရေးသားပေးမည်။
• ပေးမထားပါက ဂျပန် 就業規則 ကို ဘာသာပြန်ပေးမည်။

အခြားရွေးချယ်စရာ — ပထမဆုံး လက်မှတ်ထိုးပြီးမှ နောက်မှ တိုက်ခိုက်ခြင်း — ကုန်ကျစရိတ် ပိုမိုများပြားပါသည်။ လက်မှတ်ထိုးပြီးနောက် တစ်စုံတစ်ရာ မှားယွင်းသွားပါက ဖတ်ရှုသင့်သော ဆောင်းပါးများ- နိုင်ငံခြားသား အလုပ်သမားအခွင့်အရေးများ အကျဉ်းချုပ်နှင့် တရားမဝင် အလုပ်ထုတ်ခံရပါက မည်သို့လုပ်ဆောင်ရမည်နည်း။

အချုပ်အားဖြင့်

ဂျပန်အလုပ်ခန့်စာချုပ်များသည် လက်မှတ်မထိုးမီ ညှိနှိုင်းနိုင်ပြီး လက်မှတ်ထိုးပြီးပါက ပျက်ပြယ်ရန် နီးပါးခက်ခဲပါသည်။ နိုင်ငံခြားသား အလုပ်သမားများအား ကုန်ကျစရိတ်အများဆုံး ဖြစ်စေသော စာချုပ်ပါ အပိုဒ်များသည် ပုံမှန်အပိုဒ်များဟု ထင်ရသော အချက်များဖြစ်သည်။ ၎င်းတို့မှာ သတ်မှတ်အပိုဆောင်းလုပ်အားခ၊ ပြောင်းရွှေ့နိုင်သည့် နယ်ပယ်၊ ပြိုင်ဘက်ကုမ္ပဏီတွင် အလုပ်မလုပ်ရ၊ စာချုပ်ချုပ်ဆိုခြင်း ဘောနပ်စ် ပြန်လည်တောင်းခံခြင်းနှင့် ဗီဇာပူးပေါင်းဆောင်ရွက်မှုနှင့် ပတ်သက်၍ နှုတ်ဆိတ်နေခြင်းတို့ ဖြစ်သည်။ ကမ်းလှမ်းစာအဆင့်တွင် ၎င်းတို့ကို ဖော်ထုတ်ပါက မိနစ် ၁၅ မိနစ် ညှိနှိုင်းမှုဖြင့် တစ်ခုချင်းစီကို ကျဉ်းမြောင်းအောင် လုပ်ဆောင်နိုင်သည်။ ၎င်းတို့ကို ဖော်ထုတ်ပါ။ သင့်ရှေ့တွင် ချပေးသည့်နေ့၌ မည်သည့်အရာကိုမျှ လက်မှတ်မထိုးပါနှင့်။

ပိုမိုကျယ်ပြန့်သော ဘဏ္ဍာရေးဆိုင်ရာ အခြေအနေအတွက် — ပင်စင်၊ ဒေသန္တရအခွန်နှင့် ကျန်းမာရေးအာမခံတို့သည် အလုပ်အကိုင်နှင့် မည်သို့ဆက်စပ်နေသည်အပါအဝင် — ကျွန်ုပ်တို့၏ နိုင်ငံခြားသားများအတွက် ငွေကြေးနှင့် အခွန်လမ်းညွှန် (၂၀၂၆) မှ စတင်ပါ။ ပင်စင်အတွက် သီးသန့်၊ ဂျပန်ပင်စင်ဆုံးဖြတ်ချက် လမ်းညွှန်ကို ကြည့်ရှုပါ။