日本签证相关义务：不容忽视的14天规定

信息更新至2026年4月，基于入管局14天通知程序、入管局在留资格取消指导、入管局吊销类别以及劳基法16条关于预先计算损害赔偿的规定。

大多数日本雇佣合同对在留资格相关义务只字不提。即使提及，其措辞通常也只涉及员工配合雇主的申请——而非雇主配合员工。对于外国专业人士而言，这种不平衡在合同终止后带来了风险，而这与合同本身的公平与否无关。本文将详细阐述优先于您合同的移民规定、签署前应协商的针对外国人的特殊条款，以及在雇佣关系不愉快地结束时保护您签证的精确步骤。

优先于您合同的两条规定

规定一：14天通知（入管法19条の16）

持工作类签证的每位外国人都必须在以下任何情况发生后14天内亲自向出入国在留管理厅提交通知：

• 合同终止（解雇或辞职）
• 雇主名称或地址变更
• 雇主不再存续（破产、关闭）
• 开始新的雇佣合同

该通知称为所属機関等に関する届出。您可以通过以下方式提交：

• 在在线门户网站（ens-immi.moj.go.jp）在线提交
• 邮寄至东京出入国在留管理局
• 亲自前往您当地的入管局办事处

这项义务是您个人的，而非雇主的。错过截止日期没有罚款，但每次签证更新和永住申请时都会审查您的申报记录。未能申报或延迟申报将对您不利。

规定二：3个月规定（入管法22条の4第1項7号）

如果您连续3个月或更长时间未从事授权活动（即您的签证类别所涵盖的工作），且无“正当理由”，您的在留资格可能会被吊销。

计时起点：

• 解雇 → 您工作结束后的第一天
• 辞职 → 您工作结束后的第一天
• 固定期限合同结束 → 合同结束后的第一天
• 超过3个月的育儿/医疗假 → 可能根据雇主的处理方式触发审查

认可的“正当理由”：

• 与您的在留资格相符的积极求职
• 有证明文件的医疗状况导致无法工作
• 临时照护义务

积极求职是最常见的正当理由。提交14天通知，保留申请和面试记录，并且——如果求职超过3个月——考虑申请变更为特定活動（求职指定活动）作为一种保护措施。

签署前应争取的合同条款

日本的标准劳动合同完全忽略了签证问题。资深外籍雇员通常可以将以下条款协商纳入合同或补充协议中：

条款A：配合14天申报

“本合同因任何原因终止时，公司应及时向员工提供入管法所属机关等届出通知所需的所有合理文件，包括终止确认函、雇佣日期和职位描述。公司应在收到此类文件请求后7天内作出回应。”

这可以防止雇主在解雇文件上拖延，这是导致14天通知延迟的最常见原因。

条款B：书面解雇理由

“如果发生解雇，公司应在终止后14天内向员工提供日语和英语的书面解雇理由证明书。经员工要求，公司还应提供在留资格申请所需的其他文件。”

根据労基法22条，解雇理由证明书是应要求合法提供的，但英文版和额外的配合则不是——明确的合同语言可以避免争议。

条款C：款项摊销与追索

“任何签约奖金、搬迁津贴或培训费用偿还义务应自员工入职之日起按月在12个月内摊销。因任何原因终止合同，任何未摊销的部分应按比例偿还。在连续雇佣12个月后，不应适用全额偿还义务。”

如果没有摊销，一笔附带“两年内离职需偿还”条款的150万日元签约奖金，实际上就是两年的束缚。摊销可以限制最坏的情况。

条款D：休假期间不影响在留资格

“在任何超过30天的带薪或无薪休假期间（包括育儿假、医疗假或事假），公司应为在留资格目的维护员工的所属机构关系，并提供移民局要求的所有文件以确认持续雇佣。”

如果没有这一条款，一些雇主在无薪休假期间会在技术上暂停“雇佣关系”——这可能导致外国人在医疗假或育儿假期间触发3个月规定问题。

款项追索条款——了解哪些是可执行的

根据労基法16条，雇主不能预先计算损害赔偿或对辞职施加罚款（违约金・損害賠償予定の禁止）。但雇主确实预先提供某物并要求偿还的“类似贷款”的安排则另当别论。

追索类型	可能的可执行性
100万日元签约奖金，若两年内离职需全额偿还	可能无效——日本宝丽来事件（东京地判平15.3.31）甚至将200万日元、1年期限的返还条款裁定为违反労基法16条
100万日元签约奖金，按月在12个月内摊销	仅对未摊销部分可执行
50万日元搬迁津贴，若6个月内离职需偿还	通常可执行——期限短、金额合理、属真实开支
海外培训费用，若完成培训后3年内离职需偿还	仅在培训是自愿且针对通用技能（非特定岗位）时可执行
日语培训，若两年内离职需偿还80万日元	处于灰色地带——常因非自愿且为特定岗位培训而被裁定无效

如果追索条款被引用对您不利，且执行金额超过所获利益的剩余价值，则可援引労基法16条违规。此时雇主有责任证明该条款是真实的贷款安排而非罚款。

从解雇到签证的时间线

如果您的合同终止（解雇或辞职），请严格遵循以下步骤：

1. 第0天：工作最后一天。获取：
   • 解雇理由証明書（解雇时应要求提供）— 労基法22条
   • 离职票 — 由雇主签发，失业福利所需
   • 雇用保险被保险者证和源泉征收票
2. 第1-14天：在线或在入管局提交所属机关等届出（14天通知）
3. 第1-30天：开始积极求职，记录所有申请和面试情况
4. 第14-30天：如果符合雇用保险失业福利条件，请在Hello Work登记
5. 第30-90天：如果求职时间延长，请咨询移民律师，了解如何通过变更为特定活动（求职）来保留您的在留资格
6. 第90天之前：找到新工作或申请在留资格变更。不要让3个月的期限过期
7. 新工作开始时：为新雇主提交第二次14天通知

特殊情况：高度専門職

高度専門職1号与特定雇主绑定。如果您失去该雇主，该在留资格不会自动转移——您必须在3个月内申请雇主变更。高度専門職ポイント的计算也会重置，并且之前雇主积累的任何积分可能无法用于永住申请。

如果您预计将离开高度専門職雇主，请在合同终止前尽早开始向高度専門職2号（持有1号签证3年后可获得的永久工作许可）或在留资格变更的过渡。合同终止后的过渡是可能的，但操作上时间非常紧迫。

特殊情况：超过3个月的育儿假/医疗假

日本法定育儿假在特殊情况下可延长至2年。长期休假的外国员工应：

• 获取雇主关于休假期间雇佣关系持续的书面确认
• 保持健康保险（通常在育儿休假期间自动生效）
• 如果休假超过1年，请提前通知入管局——3个月规定对于有证明的育儿假会灵活解释，但并非自动豁免
• 计划返回相同或相似的职位；如果返回后工作内容（業務内容）发生根本性变化，请核查是否仍与您的在留资格相符

关于2025年育儿假改革：请参阅日本2025年育儿假改革。

特殊情况：業務委託（自由职业）和签证

如果您的合同是業務委託（非雇佣），您的签证是否允许这种安排取决于您的在留资格。技術・人文知識・国際業務是围绕雇佣设计的，不适合纯粹的自由职业安排——移民审查官在续签时会单独判断每个案例，且通常对自由职业者不利。

如果您持有配偶（配偶）或永住（永久居民）在留资格，自由职业则不受限制。如果是高度専門職或技人国，请准备好文件证明業務委託收入的持续性和稳定性。

有关自由职业税务和签证的完整情况：自由职业税务指南，自由职业保护法案。

合同条款中的危险信号

条款措辞	问题	解决方案
“员工负责维持有效的移民身份”	将所有在留资格风险转嫁给您；雇主没有配合义务	添加上文条款A
“终止合同时，任何未支付的签证相关费用必须予以报销”	违约金性质可能无效；也带来离职后的费用风险	删除或限定在合理的按比例金额
“员工同意未经公司事先批准不得联系移民局”	不能凌驾于您的法定14天申报义务之上	完全删除
“如果签证失效，公司可以不经通知终止”	法律上无意义（签证失效通常是雇主文件造成）；且労基法20条的通知仍然适用	要求雇主按时提交续签所需文件

总结

您的签证结果取决于合同之外的两条规定：14天通知和3个月活动要求。您的合同应增加配合义务——提供文件、书面解雇理由、款项摊销与追索、休假保护——但这些都不能豁免核心移民规定，这些规定需要您来遵守。

如果您已经遇到麻烦（错过了14天申报、在没有新工作的情况下即将达到3个月截止期限、解雇文件含糊不清），请立即咨询移民律师。及早行动可以保留选择；迟延行动则会强制您采取昂贵的替代方案。

有关完整的合同框架：日本外国人工作合同指南。如果您被解雇并需要失业福利：离职票和Hello Work指南。